זכויות עובדים בישראל - מה מגיע לכם לפי חוק

אילו זכויות בסיסיות מגיעות לכל עובד בישראל?

כל עובד בישראל זכאי, מכוח החוק ולא מכוח רצונו הטוב של המעסיק, לשימוע לפני פיטורים, להפסקות במהלך יום העבודה, למנוחה בין משמרות, לתשלום על ימי חג בהתאם לתנאי הזכאות, לתלוש שכר חודשי ולשכר שאינו נמוך משכר המינימום. אלה זכויות קוגנטיות, כלומר זכויות שאי אפשר לוותר עליהן גם בהסכמה: עובד שחתם על חוזה שבו "ויתר" על הפסקה או הסכים לשכר נמוך מהמינימום, עדיין זכאי לה ולו.

מעבר לזכויות שמופיעות כאן, קיימים תחומים רחבים נוספים: ימי חופשה שנתית, דמי מחלה, תשלום על שעות נוספות, הפרשות לפנסיה ופיצויי פיטורים. המאמר הזה מתמקד בארבעה מצבים שעובדים נתקלים בהם שוב ושוב, ושבהם הפרות נפוצות במיוחד: תהליך הפיטורים, ההפסקות ביום העבודה, העסקת בני נוער, והתשלום על חגים ועל חול המועד.

הנקודה הראשונה שכדאי לבדוק היא המסמך שמגדיר את יחסי העבודה מלכתחילה. חוזה ההעסקה קובע את היקף המשרה, את אופן חישוב השכר (חודשי, יומי או שעתי) ואת ההטבות שמעבר לחוק, ולסוג השכר יש השפעה ישירה על חלק מהזכויות, למשל על דמי החגים. חוזה אינו יכול לגרוע מזכות שקבועה בחוק, אבל הוא יכול להוסיף עליה. כך גם הסכם קיבוצי או צו הרחבה: הם מעניקים לעיתים תנאים טובים יותר, ובחלק מהמקרים מחייבים את המעסיק בדברים שהחוק הכללי אינו דורש, כמו שי לחג או תשלום מלא על ימי חול המועד.

כדאי גם להכיר את ההבדל בין שכר ברוטו לשכר נטו, כדי לקרוא נכון את תלוש השכר ולזהות ניכויים שאינם במקומם. הסבר מפורט על כך מופיע במדריך ברוטו מול נטו. ריכוז רחב של זכויות בתחום התעסוקה זמין גם בערך תעסוקה וזכויות עובדים באתר כל זכות.

שימוע לפני פיטורים - איך הוא צריך להתנהל

מעסיק שמבקש לפטר עובד חייב לקיים לפני כן שימוע: מפגש שבו הוא מציג לעובד את הסיבות לפיטורים, והעובד מקבל הזדמנות אמיתית להגיב עליהן. השימוע אינו טקס פורמלי שנערך אחרי שההחלטה כבר התקבלה, אלא חלק מחובת תום הלב של המעסיק. ההחלטה הסופית צריכה להתקבל רק אחרי שהמעסיק שמע את העובד ושקל את דבריו.

ההזמנה לשימוע

מועד השימוע נמסר לעובד במכתב מראש, כדי שיהיה לו זמן להתכונן. במכתב צריכות להופיע הסיבות שבגללן שוקלים לפטר אותו. אם העובד מבקש לעיין במסמכים הנוגעים לפיטורים או לקבל פירוט נוסף של הטענות, המעסיק חייב לאפשר לו זאת. כשהסיבה היא הפרת משמעת, על המעסיק לציין מתי בדיוק התרחש האירוע, אחרת העובד אינו יכול להתגונן כראוי.

החוק אינו קובע פרק זמן מדויק בין ההזמנה לשימוע עצמו. כל עוד העובד לא ביקש דחייה כדי להתכונן ולהציג את טענותיו, פרק זמן סביר נחשב תקין. עובד שזקוק לזמן נוסף, למשל כדי לאסוף מסמכים או להיעזר בגורם מלווה, רשאי לבקש דחייה, ומעסיק שמסרב לבקשה סבירה פוגע בהליך.

מהלך השימוע והפרוטוקול

השימוע מתנהל באופן אישי, פנים אל פנים, והוא מתועד בפרוטוקול מסודר שבו נרשמות טענות המעסיק ותגובות העובד. העובד עובר על הפרוטוקול, חותם עליו ומקבל עותק. חשוב לקרוא את הפרוטוקול לפני החתימה ולבקש תיקון אם משהו מדבריו לא נרשם במדויק.

אחרי השימוע

שימוע אינו פיטורים מיידיים. מעסיק שמודיע על פיטורים מיד בתום השימוע מעיד שההחלטה התקבלה מראש, והחוק דורש "זמן סביר" לשקילת טענות העובד. שימוע שלא נערך כהלכה מקנה לעובד אפשרות לתבוע פיצויים, ובמקרים מסוימים גם את ביטול הפיטורים. מנגד, עובד שלא הגיע לשימוע בלי סיבה מוצדקת נחשב כמי שוויתר על זכותו לשימוע.

עובדים בהסכם קיבוצי

עובדים שחלים עליהם הסכם קיבוצי נהנים לעיתים מהגנות נוספות מפני פיטורים, ולפעמים יצטרכו להיעזר בוועד העובדים כדי לממש את זכותם או לקיים הליך בוררות. בקיצוצים, המעסיק נדרש להתייעץ עם הוועד מראש.

עילות מוצדקות ועילות פסולות

עילות שנחשבות בדרך כלל לגיטימיות לפיטורים: אי שביעות רצון מביצועי העובד, הפרות משמעת, אי עמידה ביעדים, עזיבת מקום העבודה בלי הודעה או רשות, צמצומים או ארגון מחדש, ומעשים פליליים. עילות פסולות: הורות, הריון, גיל, מין, לאום ומגזר, וכן צמצומים שמוצגים כסיבה כשבפועל לא היו צמצומים. אחרי הפיטורים מגיעים גם פיצויי פיטורים, ומי שהמעסיק הפריש עבורו כספים מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים צריך להבין כיצד ההסדר משפיע על הסכום שיקבל.

הפסקות במהלך יום העבודה ובין ימי עבודה

עובד שעובד 6 שעות ומעלה ביום זכאי להפסקה של 45 דקות, שמתוכן לפחות 30 דקות רצופות. ההפסקה נועדה למנוחה ולארוחה, והיא חובה שמוטלת על המעסיק. העובד אינו יכול לוותר עליה, וגם הסכמה בכתב אינה מבטלת אותה. יציאה לשירותים אינה נחשבת הפסקה.

למה הרציפות חשובה

הפסקות קצרות שמצטברות יחד לחצי שעה אינן עומדות בדרישה, כי מטרת החוק היא מנוחה רצופה. עבודה ממושכת בלי הפסקה אמיתית יוצרת עומס פיזי ונפשי, שמזיק לעובד וגם לתפוקה של מקום העבודה עצמו. המעסיק רשאי לקבוע את שעת ההפסקה לפי צורכי העבודה, ורשאי גם להעניק הפסקות נוספות מעבר למינימום.

מתי ההפסקה משולמת

ככלל, זמן ההפסקה אינו נחשב חלק משעות העבודה ולכן אינו משולם. כשהמעסיק דורש מהעובד להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה, זמן ההפסקה נחשב לשעות עבודה ומשולם. גם הפסקות קצרות שהמעסיק קובע ביוזמתו, מעבר להפסקה העיקרית, נחשבות לחלק מיום העבודה ומשולמות כרגיל.

הסדרים בהסכמים קיבוציים

במקומות עבודה עם הסכם קיבוצי נקבעים לעיתים הסדרים שונים. הסדר מוכר הוא יום עבודה של 9 שעות ברוטו עם הפסקה רצופה של 24 דקות, כך שהעבודה בפועל נמשכת 8 שעות ו-36 דקות. בעקבות קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות, נהוג שבארבעה ימים בשבוע התשלום מחושב לפי 9 שעות ברוטו, וביום אחד קבוע שהמעסיק מגדיר לפי 8 שעות ברוטו כולל הפסקה.

תפילה ועישון

עובדים מתפללים רשאים להתפלל בהתאם לדרישות הדת, כשזמני התפילה מתואמים עם צורכי העבודה. הפסקות תפילה אינן חלק משעות העבודה, והמעסיק רשאי לנכות אותן מהשכר. עובדים מעשנים רשאים לעשן מחוץ לעסק. מעסיק שאינו מעוניין שהעובדים ייצאו, צריך להקצות חדר או פינת עישון מאווררים ונפרדים. המעסיק אינו חייב להקצות זמן מיוחד להפסקת עישון, והעובד מצדו צריך להקפיד שתהיה קצרה. חריגה מזמן סביר עלולה להוביל לניכוי מהשכר ואף לזימון לשימוע.

מנוחה בין ימי עבודה וחריגים

בין סיום יום עבודה לתחילת היום הבא צריכות לעבור לפחות 8 שעות מנוחה. בענפים מסוימים קיימים הסדרים מיוחדים: עובדי מלונאות זכאים להפסקה של שעה במשמרת של 8 שעות, ועובדי ניקיון ותחזוקה זכאים למקום מנוחה והתרעננות שהמעסיק מספק. עובד שזכותו להפסקה הופרה יכול להגיש תלונה ליחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה, והדבר חל גם על עובדי קבלן.

העסקת בני נוער - גיל, שעות ושכר

נער או נערה יכולים לעבוד באופן סדיר מגיל 15, ובחופשות הארוכות (חופשת פסח והחופש הגדול) מותר להעסיק אותם כבר מגיל 14. בני נוער עובדים במגוון רחב של תחומים, כמו מלצרות, ניקיון, הפעלות ילדים, שמרטפות ועבודה במטבח, ולא אחת מעסיקים מנצלים את חוסר ההיכרות שלהם עם החוק. לכן ההגנות על עובדים צעירים מחמירות יותר מאלה של מבוגרים.

לפני תחילת העבודה

כדי להתקבל לעבודה, הנער או הנערה צריכים לעבור בדיקה רפואית ולהציג אישור רופא עדכני על כשירות לעבוד, ושעות הבדיקה נחשבות לשעות עבודה. יש לצרף צילום תעודת זהות של אחד ההורים עם הספח שבו רשום שם הנער או הנערה, או תעודת זהות אישית אם כבר הונפקה. בתוך 7 ימים מתחילת העבודה, המעסיק מוסר לעובד הצעיר את תנאי השכר, את היקף השעות ואת התנאים הסוציאליים.

שעות העבודה והמנוחה

מקור: כל זכות - תעסוקת נוער

עובד צעיר מתחת לגיל 16 אינו רשאי לעבוד בין 8 בערב ל-8 בבוקר, ובחופשות יש הקלות מסוימות בשעת הסיום, עד חצות. המנוחה השבועית של 36 שעות כוללת את יום המנוחה השבועי, והמעסיק אינו רשאי לדרוש עבודה ביום זה גם תמורת שכר גבוה יותר. כשיום העבודה מסתיים אחרי 23:00, המעסיק חייב לדאוג להסעה הביתה מיד בתום העבודה, ולא בתחבורה ציבורית.

שכר, תלוש ותשלומים נלווים

עובד צעיר זכאי לשכר המינימום שנקבע לגילו מהשעה הראשונה, גם אם הסכים לעבוד בפחות. שכר המינימום לנוער נקבע במדרגות לפי גיל והוא נמוך משכר המינימום למבוגר, והסכומים המעודכנים מופיעים במדריך שכר המינימום בישראל. החובה לשלם חלה גם על תקופת ניסיון, התלמדות, הכשרה וישיבות עבודה, והמעסיק אינו רשאי להטיל קנסות או עונשים כספיים בשום מקרה. בנוסף, העובד זכאי להחזר הוצאות נסיעה, ולאחר שנה באותו מקום עבודה גם לדמי הבראה.

השכר משולם עד ה-9 בכל חודש, ויחד איתו נמסר תלוש שכר. עובד שלא קיבל תלוש יכול לתבוע פיצוי של עד 5,000 ש"ח על כל תלוש שלא נמסר. עובדים צעירים בעבודה זמנית של פחות מ-75 ימים אינם צוברים ימי חופשה, אבל זכאים לתשלום של 4% מכלל השכר שקיבלו בתקופת העבודה.

בני נוער מתחת לגיל 18 פטורים מדמי ביטוח לאומי ומדמי ביטוח בריאות, ופירוט על החובה ועל הפטורים מופיע במדריך ביטוח לאומי - מי משלם ומי פטור. גם במס הכנסה רוב העובדים הצעירים אינם משלמים בפועל, בזכות נקודות הזיכוי, והחישוב נעשה לפי ממוצע שנתי, כך שמי שעובד רק בחלק מהשנה אינו נדרש לשלם מס גם אם המשכורת בחודשי העבודה גבוהה יחסית.

מקרים מיוחדים

החל משנת 2019, בעבודה באולמות אירועים הטיפים נחשבים חלק מהשכר, ומשמשים להשלמת שכר המינימום ולחישוב דמי מחלה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים. כשמשמרת בוטלה אחרי שהעובד הגיע למקום העבודה, מגיע לו תשלום על חצי יום עבודה, וכשהמשמרת קוצרה אחרי ההגעה, מגיע לו תשלום על יום עבודה מלא, ובשני המקרים גם החזר נסיעות.

תשלום על חגים ועל עבודה בחג

עובד יומי או שעתי זכאי לתשלום על 9 ימי חג בשנה, בתנאי שהשלים 3 חודשי עבודה רצופים, שהיה אמור לעבוד באותו יום אלמלא החג, ושלא נעדר ביום שלפני החג או שאחריו בלי הסכמת המעסיק. ימי החג המזכים בתשלום הם:

• ראש השנה - יומיים
• יום הכיפורים - יום אחד
• סוכות ושמחת תורה - יומיים
• פסח (החג הראשון והשביעי) - יומיים
• שבועות - יום אחד
• יום העצמאות - יום אחד

עובדים בשכר חודשי אינם מקבלים תשלום נפרד על ימי החג, משום שהשכר החודשי שלהם אינו נפגע מההיעדרות, והחודש משולם במלואו. חג שחל בשישי או בשבת אינו מזכה בדמי חגים. פירוט החישוב וזכאות לפי סוגי העסקה מופיע במדריך דמי חגים - למי מגיע וכמה.

עבודה בפועל ביום חג

עובד שעבד ביום חג זכאי לתשלום של 150% לפחות משכרו הרגיל. עובד בשכר חודשי מקבל תוספת של 50% על השעות שעבד בחג. עובד יומי או שעתי שעבד בחג לפי דרישת המעסיק זכאי גם לדמי החג וגם לתשלום על העבודה עצמה בתוספת 150%, כך שהתשלום הכולל על אותו יום יכול להגיע ל-250% משכרו הרגיל. הזכאות לצירוף הזה חלה על מי שעבד בחג לבקשת מקום העבודה, ולא על מי שבחר בעצמו לעבוד כדי לקבל את התוספת.

ערב ליל הסדר

החל מ-1 בינואר 2019, כל עובד רשאי לסרב לעבוד בערב ליל הסדר בלי לנמק, בתנאי שהודיע על כך בתוך 3 ימים מהיום שבו התבקש לעבוד. החריגים הם עבודה בגופי ביטחון, במפעלים מסוימים, באירוח בבתי מלון ובעבודה הקשורה בייצור ובהזרמת חשמל. העסקה בערב החג מחייבת היתר ממשרד העבודה, אלא בענפים שיש להם היתר כללי, כמו מסעדות ובתי קפה, שמירה ובתי מלון. דין דומה של זכויות מיוחדות ביום חריג קיים גם בעבודה ביום הבחירות.

חול המועד, חופשה מרוכזת ושי לחג

המעסיק אינו חייב לתת יום עבודה מלא או תשלום מלא בימי חול המועד. מקום עבודה שעובד בחצי היקף בימים אלה רשאי לנכות לעובד חצי יום חופשה, אלא אם הסכם קיבוצי, נוהג במקום העבודה או צו הרחבה מחייבים תשלום מלא. עובד שבוחר לצאת לחופשה ביום של חול המועד יחויב ביום חופשה מלא, גם אם באותו יום מקום העבודה פועל במתכונת של חצי יום.

חופשה מרוכזת

המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשה, ולכן הוא רשאי להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד על חשבון ימי החופשה שצברו. על חופשה מרוכזת של 7 ימים ומעלה המעסיק חייב להודיע 14 ימים מראש לפחות. בחופשה קצרה יותר אין חובת הודעה מוקדמת. מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד חופשה שתכניס אותו ליתרת ימי חופשה שלילית. במצב כזה, עליו לאפשר לעובד לעבוד בזמן החופשה המרוכזת או לשלם לו על הימים האלה. הסבר על צבירת ימי חופשה לפי ותק מופיע במדריך על ימי חופשה, ומי שמקום העבודה מציע לו לצאת לתקופה ארוכה יותר יכול לקרוא על חופשה ללא תשלום.

האם חייבים לתת שי לחג?

החוק אינו מחייב מעסיקים לתת שי לחג. החובה קיימת רק במקומות עבודה שחל עליהם הסכם קיבוצי או צו הרחבה שקובע אותה. מקומות עבודה רבים בוחרים בכל זאת לתת שי, כחלק מהבעת הערכה לעובדים ושמירה על המוטיבציה, והתקציב והאופן נתונים לשיקול דעתם. מי שמקבל שי בצורת שובר או מתנה כספית צריך לדעת שבחלק מהמקרים הוא עשוי להיחשב הטבה החייבת במס, ולכן כדאי לבדוק כיצד הוא מופיע בתלוש.

כדאי לזכור גם שבחול המועד ממשיכים לחול שאר הכללים: עובד שעבד בפועל יותר משעות המשרה הרגילות זכאי לגמול על שעות נוספות, ועובד שחלה בתקופה זו זכאי לדמי מחלה לפי הכללים הרגילים, ולא לחיוב ביום חופשה. הניכוי של חצי יום חופשה מתאים רק למצב שבו מקום העבודה עצמו פועל בהיקף מצומצם, ולא למצב שבו העובד נדרש לעבוד כרגיל.

מה עושים כשזכות בעבודה מופרת

הצעד הראשון כשזכות מופרת הוא תיעוד: שמירת תלושי שכר, דיווחי שעות, הודעות כתובות מהמעסיק ותיעוד של שעות הכניסה והיציאה. בלי תיעוד קשה להוכיח הפרה, ועם תיעוד מסודר אפשר בדרך כלל לפתור את רוב המחלוקות כבר בשלב הפנייה הראשונה. תלוש השכר הוא המסמך החשוב ביותר: הוא מראה את השעות שדווחו, את התעריף ואת הניכויים, וממנו אפשר לזהות אם דמי החג שולמו, אם ההפסקה נוכתה שלא כדין או אם השכר נמוך מהמינימום.

השלב הבא הוא פנייה בכתב למעסיק, עם פירוט הזכות שנפגעה והבקשה לתקן. פעמים רבות ההפרה נובעת מטעות בחישוב ולא מכוונה, ופנייה מסודרת פותרת אותה. כשהפנייה אינה מועילה, יש כמה כתובות:

• תלונה ליחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה, למשל על הפרה של זכות להפסקה, של מגבלות שעות בהעסקת נוער או של אי מסירת תלוש. האפשרות קיימת גם לעובדי קבלן.
• פנייה לוועד העובדים, כשחל הסכם קיבוצי. הוועד יכול לפעול מול ההנהלה ולעיתים לקיים הליך בוררות.
• תביעה בבית הדין לעבודה, למשל על פיטורים בלי שימוע תקין, על הפרשי שכר או על תלושים שלא נמסרו.

עובדים צעירים נמצאים בעמדה פגיעה במיוחד, ולכן כדאי שההורים יכירו את הכללים ויעברו יחד איתם על התלוש הראשון. מעסיק שמבקש מנער לעבוד אחרי השעה המותרת, משלם מתחת למינימום או אינו מנפיק תלוש מפר את החוק, גם אם הנער הסכים לכך. זכות שלא מומשה בזמן עלולה להתיישן, ולכן הטיפול בהפרה עדיף מוקדם ככל האפשר.

טיפ: מומלץ לצלם את דיווח השעות בסוף כל חודש, לפני שמתקבל התלוש. השוואה בין השניים היא הדרך המהירה לזהות פער בשכר או ניכוי שאינו במקומו.

מקורות

• כל זכות - תעסוקה וזכויות עובדים
• כל זכות - תעסוקת נוער
• המוסד לביטוח לאומי - דמי ביטוח לאומי