דמי חגים - למי מגיע וכמה?

מה הם דמי חגים ומאיפה מגיעה הזכות

דמי חגים הם תשלום שמגיע לעובד על יום עבודה שהיה אמור להתקיים ובוטל רק בגלל החג. ההיגיון פשוט: עובד שמקבל שכר לפי שעה או לפי יום מפסיד כסף בכל יום שבו מקום העבודה סגור, ובלי הסדר מיוחד כל חג היה מתורגם אצלו לחור בתלוש. דמי החגים סוגרים את הפער הזה ומשווים במידה רבה את מצבו של העובד השעתי לזה של עובד חודשי, שהשכר שלו אינו יורד בחודש שיש בו חגים.

הזכות אינה נובעת מחוק ייעודי אלא מצו הרחבה, כלומר הסכם קיבוצי שהוחל על כלל העובדים במשק. מדובר בצו ההרחבה שנקרא הסכם מסגרת 2000, והזכות לדמי חגים מעוגנת בסעיף 7 שלו. משום שמדובר בצו הרחבה כללי, הוא חל על רוב מקומות העבודה בישראל, גם כאלה שאין בהם ועד עובדים או הסכם קיבוצי מקומי.

שתי נקודות חשובות במיוחד בהקשר הזה. הראשונה: הזכאות אינה תלויה בהיקף המשרה. עובד במשרה חלקית, סטודנט שעובד שלושה ימים בשבוע או עובד שמשובץ במשמרות בודדות זכאים בדיוק כמו עובד במשרה מלאה, כל עוד הם עומדים בתנאים. השנייה: מדובר בזכות קוגנטית, כלומר זכות שאי אפשר לוותר עליה, גם לא בהסכמה ובחתימה על חוזה. סעיף בהסכם עבודה שקובע שהשכר השעתי "כבר כולל" את דמי החגים, או שהעובד מוותר עליהם, אינו מבטל את החובה לשלם אותם.

דמי החגים הם חלק ממכלול רחב יותר של זכויות עובדים בישראל, וכדאי להכיר אותם יחד עם זכויות סמוכות כמו ימי חופשה, דמי הבראה ודמי מחלה, משום שבחלק מהמקרים הן משיקות זו לזו.

מי זכאי לדמי חגים: שלושה תנאים שצריך לבדוק

הכלל הבסיסי הוא שדמי חגים מגיעים רק לעובד שאינו חודשי. עובד כזה הוא מי שהשכר שלו נקבע לפי שעה, לפי יום עבודה או לפי תפוקה (למשל לפי כמות יחידות שייצר). מעבר לסוג השכר, יש שלושה תנאים מצטברים שצריכים להתקיים.

תנאי ראשון: 3 חודשי עבודה במקום

העובד צריך להשלים 3 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק לפני החג. עובד חדש שהתחיל לעבוד חודש לפני ראש השנה אינו זכאי לדמי חגים על ראש השנה, אבל אם החגים הבאים בשנה נופלים אחרי שהשלים את שלושת החודשים, הוא כבר יהיה זכאי עליהם.

תנאי שני: היה אמור לעבוד ביום החג

דמי חגים הם פיצוי על יום עבודה שבוטל. לכן העובד צריך להראות שאלמלא החג, הוא היה עובד באותו יום. עובד שעובד באופן קבוע בימים ראשון עד חמישי, וחג נפל ביום שלישי, עומד בתנאי הזה. עובד שעובד רק בימי שני ורביעי, וחג נפל ביום שלישי, אינו עומד בו, כי ממילא לא היה עובד ביום הזה.

תנאי שלישי: עבודה ביום שלפני וביום שאחרי

העובד צריך לעבוד ביום שלפני החג וביום שאחריו, או להיעדר בימים האלה בהסכמת המעסיק. היעדרות בהסכמה כוללת, למשל, יום שבו המעסיק פשוט לא שיבץ את העובד במשמרת, חופשה שאושרה מראש, או יום "גשר" שהמעסיק עצמו החליט לסגור בו את המקום. מטרת התנאי היא למנוע מצב שבו עובד "מאריך" את החג על דעת עצמו ועדיין מקבל עליו תשלום.

יש כאן הבהרה שחשוב להכיר: עובד שעובד בימים קבועים זכאי גם אם לא עבד ביום שלפני החג או ביום שאחריו, כשהימים האלה ממילא אינם מימי העבודה שלו. אם עובד שעובד רק בימי ראשון ושלישי, וחג נפל ביום שלישי, הוא אינו נדרש לעבוד ביום שני ורביעי כדי להיות זכאי.

ומה עם עובד חודשי?

עובד חודשי אינו מקבל דמי חגים כתשלום נפרד, אבל זה לא אומר שהוא מפסיד. הוא זכאי להיעדר ב-9 ימי חג מהיום הראשון בעבודה, בלי שיופחת דבר משכרו ובלי שהימים ינוכו ממכסת החופשה שלו. אצלו אין דרישה לוותק של 3 חודשים, וזה אחד ההבדלים המשמעותיים בין שני סוגי ההעסקה.

אילו ימי חג מזכים בתשלום לפי כל דת

הזכאות לדמי חגים חלה על עובדים מכל הדתות. עובד יהודי זכאי לתשלום על החגים היהודיים שנקבעו כימי שבתון, ועובד שאינו יהודי רשאי לבחור אם לקבל דמי חגים על החגים היהודיים או על חגי דתו. ההסדר הזה הוא ביטוי ישיר לשוויון בין עובדים ולחופש הדת.

מקור: כל זכות - חגים יהודיים, חגים מוסלמיים, חגים נוצריים, חגים דרוזיים

חגים יהודיים

עובד יהודי זכאי ל-9 ימי חג בשנה: שני ימי ראש השנה, יום כיפור, שני ימי סוכות, שני ימי פסח, שבועות ויום העצמאות. בסוכות ובפסח מדובר ביום הראשון וביום האחרון של החג בלבד, ולא בימי חול המועד. יום העצמאות הוא יום שבתון לעובדים מכל הדתות, ולכן הוא מופיע ברשימה גם אצל עובדים שאינם יהודים.

חגים מוסלמיים

עובד מוסלמי שבחר בחגי דתו זכאי לשלושה ימים בעיד אל פיטר, לארבעה ימים בעיד אל אדחא, וליום אחד בכל אחד מהחגים הראשון במוחרם ויום הולדת הנביא. משום שהלוח המוסלמי הוא ירחי, מועד החג עשוי לזוז ביום או ביומיים בהתאם למולד הירח, וכדאי לתאם עם המעסיק מראש כשהתאריך מתברר.

חגים נוצריים

עובד נוצרי זכאי לשני ימים בחג המולד, וכן לימים של ראשית השנה, חג ההתגלות, יום שישי שלפני הפסחא, יום שני לפסחא, יום עליית ישו השמיימה ויום שני לשבועות. התאריכים שונים בין הכנסייה הקתולית לכנסייה האורתודוקסית, ולכן שני עובדים נוצרים באותו מקום עבודה עשויים לחגוג באותו חג בתאריכים שונים.

חגים דרוזיים

עובד דרוזי זכאי ליום עיד אלח'דר ב-25 בינואר, לארבעה ימים בחג הנביא שועייב (25 עד 28 באפריל) ולארבעה ימים בעיד אל אדחא.

הבחירה בין חגי הדת לחגים היהודיים

הבחירה נתונה לעובד בלבד, והמעסיק אינו רשאי להתערב בה או ללחוץ לכיוון מסוים. עם זאת, עובד שבחר בחגי דתו אינו מקבל תשלום כפול: כשמקום העבודה סגור בחגים היהודיים, הוא לא יקבל עליהם דמי חגים. באותם ימים אפשר לשלם לו מתוך מכסת ימי החופשה שלו, כך שהוא לא נשאר בלי שכר אבל משתמש לשם כך בימי חופשה.

כמה משלמים ואיך מחשבים את דמי החגים

דמי החגים שווים לשכר של יום עבודה רגיל, בלי דמי נסיעה. העובד אמור לקבל על יום החג את מה שהיה מקבל אילו עבד בו כרגיל. דמי הנסיעה אינם נכללים משום שהם החזר הוצאה, וביום חג העובד אינו נוסע לעבודה.

עובד בשעות קבועות

אצל עובד שעובד מספר שעות קבוע בכל יום החישוב פשוט: מספר השעות היומיות שלו כפול השכר השעתי. עובד שעובד שמונה שעות ביום מקבל על יום החג תשלום של שמונה שעות.

עובד בשעות משתנות

כשהשעות משתנות משבוע לשבוע, מחשבים ממוצע. לוקחים את ממוצע השעות היומי בתקופה שלפני החג, ומכפילים אותו בשכר השעתי. קחו מקרה טיפוסי והיפותטי: מלצרית שבחלק מהימים עובדת ארבע שעות ובחלק אחר תשע שעות. התשלום על יום החג לא ייקבע לפי המשמרת הקצרה ולא לפי הארוכה, אלא לפי הממוצע היומי שלה בתקופה שקדמה לחג.

יש כאן נקודה פתוחה שכדאי להכיר: אין פסיקה מחייבת בשאלה אם תקופת הממוצע היא 3 החודשים שלפני החג או 12 החודשים שלפניו. בפועל, ההבדל יכול להיות משמעותי אצל עובדים עונתיים, למשל עובד שעבד הרבה בקיץ ומעט בחורף. עובד שחושב שהחישוב שנעשה לו אינו הוגן יכול לבקש מהמעסיק פירוט של תקופת הממוצע שנבחרה.

ניכויים והפרשות

דמי החגים הם שכר לכל דבר. לכן מנוכים מהם מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות, בדיוק כמו משאר השכר. מאותה סיבה המעסיק מחויב גם להפריש מהם לפנסיה. אם דמי החגים מופיעים בתלוש אבל לא נכללו בבסיס ההפרשה לפנסיה, כדאי לברר את העניין מול המחלקה שאחראית על השכר.

ההיגיון הזה דומה לזה של רכיבי שכר אחרים שמשולמים על ימים שבהם העובד לא עבד בפועל, כמו דמי מחלה, אם כי כללי החישוב של כל זכות שונים.

חג שנופל בשישי או בשבת: מה המצב בתשפ"ז

אחת השאלות הנפוצות ביותר היא מה קורה כשהחג נופל ביום מנוחה. התשובה נגזרת ישירות מההיגיון של דמי החגים: הם פיצוי על יום עבודה שבוטל. חג שנופל בשישי או בשבת מזכה בדמי חגים רק אם העובד היה אמור לעבוד באותו יום, במקום עבודה שעובד בימים האלה.

במילים אחרות, עובד במשרד שסגור בשבת, שאינו עובד בשבת ממילא, אינו זכאי לדמי חגים על חג שחל בשבת. לעומת זאת, עובד במסעדה, בבית מלון או במקום אחר שפועל באופן קבוע גם בשבת, שהיה משובץ באותו יום, זכאי לתשלום כי החג הוא שמנע ממנו לעבוד. כלל האצבע הוא לשאול: האם החג גרם לכך שהעובד לא עבד? אם כן, יש זכאות.

איך נופלים החגים בשנת תשפ"ז

בשנת תשפ"ז ראש השנה חל ב-12 וב-13 בספטמבר 2026, כלומר בשבת וביום ראשון. שני ימי החג של סוכות חלו ב-26 בספטמבר וב-3 באוקטובר 2026, ושניהם נפלו בשבת. המשמעות המעשית היא שעובד שעתי שאינו עובד בשבת היה זכאי רק ליום אחד של ראש השנה מבין ימי החג של תשרי בשנה הזו, יחד עם יום כיפור אם חל ביום עבודה שלו.

שני ימי החג של פסח יחולו ב-22 וב-28 באפריל 2027, יום העצמאות ב-12 במאי 2027, ושבועות ב-11 ביוני 2027, שהוא יום שישי. עובד במקום שאינו פועל בימי שישי לא יהיה זכאי לדמי חגים על שבועות בשנה הזו, ואילו עובד שעובד בקביעות גם בימי שישי ושובץ לאותו יום יהיה זכאי.

מי שמנסה להבין אילו ימים נחשבים ימי עבודה רגילים ואילו לא, יכול להיעזר גם בהסבר על מה נחשב יום עסקים, שעוסק בשאלה דומה מזווית אחרת.

עבודה ביום חג: 150%, 250% ויום מנוחה חלופי

ככלל, מעסיק אינו רשאי לחייב עובד לעבוד ביום חג, בדומה ליום המנוחה השבועי. הוא יכול לבקש, והעובד רשאי להסכים או לסרב. סירוב לעבוד בחג אינו אמור לפגוע בעובד, ואסור להפלות אותו בגללו. החוק כן מאפשר העסקה בחג בענפים מסוימים, לפי היתר: מפעלים ומוסדות שמופקדים על ביטחון הציבור, עבודה הקשורה לביטחון המדינה או לשמירה על בטיחות, שלום ובריאות של בני אדם, אירוח בבתי מלון, ייצור והזרמה של חשמל, ושירותים חיוניים שנקבעו בצו שאושר בוועדת העבודה והרווחה של הכנסת.

מקור: כל זכות - תשלום על עבודה בימי חג

עבודה מרצון מול עבודה מתוך כורח

עובד שעתי או יומי שהסכים לעבוד בחג מקבל 150% משכרו, כמו בעבודה ביום המנוחה. אבל עובד שעבד בחג מתוך כורח מקבל גם את דמי החג של 100%, כך שהתשלום הכולל מגיע ל-250%. ההיגיון הוא שעובד שנאלץ לעבוד איבד גם את יום החג שהיה מגיע לו בתשלום, ולכן הוא מקבל את שני הרכיבים.

הנקודה המכרעת כאן היא נטל ההוכחה: ההנחה היא שהעובד לא בחר לעבוד בחג. אם המעסיק טוען שהעובד עבד מרצונו החופשי, עליו להוכיח זאת. כדי לקבל את דמי החג הנוספים, העובד צריך כמובן לעמוד גם בתנאי הזכאות הרגילים, כמו ותק של 3 חודשים. בענף השמירה והאבטחה הכלל שונה, והתשלום על עבודה בחג עומד על 150% בלבד.

עובד חודשי שעבד בחג

עובד חודשי שעבד בחג מקבל תוספת של 50% משכר יום, נוסף על השכר החודשי הרגיל שממילא משולם לו.

יום מנוחה חלופי ושעות נוספות

מי שעבד בחג זכאי גם ליום מנוחה חלופי. אצל עובד שעתי או יומי היום החלופי הוא ללא שכר, ואצל עובד חודשי הוא ניתן בלי ניכוי משכר ובלי ניכוי מימי החופשה. כשהעבודה בחג נמשכת מעבר ליום העבודה הרגיל, השעות הנוספות מתוגמלות בשיעור גבוה יותר: 175% על השעתיים הראשונות ו-200% מהשעה השלישית ואילך. פירוט נוסף על הכללים הכלליים נמצא במדריך על שעות נוספות.

ימי בחירה, ויתור על הזכות ומה קורה בעזיבה

מעבר לימי החג שמזכים בדמי חגים, לכל עובד יש גם אפשרות להיעדר בימים נוספים שקשורים לחגים ולמועדים, אם כי בתנאים אחרים.

ימי בחירה

כל עובד רשאי להיעדר יום אחד בשנה מתוך רשימת ימי בחירה שנקבעה בחוק חופשה שנתית, ועוד יום אחד במועד שיבחר. ימי הבחירה ברשימה כוללים, בין השאר, ימים כמו ערבי חג ומועדים שאינם ימי שבתון. שני הימים האלה אינם בתשלום נוסף: הם נלקחים מתוך מכסת החופשה השנתית של העובד. כדי לממש אותם, העובד צריך להודיע למעסיק 30 יום מראש. בתנאי הזה, המעסיק אינו יכול לסרב.

אי אפשר לוותר

כפי שצוין, הזכות לדמי חגים קוגנטית. מעסיק שמחתים עובדים על הסכם שמבטל או מקטין את דמי החגים אינו פוטר את עצמו מהתשלום, וההסכם בנקודה הזו חסר תוקף. גם "שכר כולל" שאמור לגלם את דמי החגים מעורר שאלות, משום שהעובד אמור לדעת בדיוק מה הוא מקבל ועל מה. המעסיק גם אינו רשאי להשפיע על בחירתו של עובד שאינו יהודי בין חגי דתו לחגים היהודיים.

זכויות שלא שולמו אחרי סיום העבודה

סיום יחסי העבודה אינו מוחק דמי חגים שהיו אמורים להשתלם ולא שולמו. עובד שעזב יכול לדרוש את התשלום גם אחרי שעזב, בדומה לימי חופשה שלא נוצלו, כל עוד לא חלפה תקופת ההתיישנות. בשעת העזיבה זה גם זמן טוב לבדוק רכיבים אחרים שעשויים להיות פתוחים, כמו דמי הבראה שמגיעים גם הם לפי ותק.

כדאי לשמור לאורך כל תקופת העבודה תיעוד אישי של ימי העבודה והשעות, יחד עם התלושים. תיעוד כזה מקל מאוד על בדיקה לאחר מעשה, במיוחד אצל עובדים בשעות משתנות שבהם החישוב מבוסס על ממוצע.

מה עושים כשהמעסיק לא שילם דמי חגים

הצעד הראשון הוא לבדוק את התלוש של החודש שבו חל החג. דמי חגים אמורים להופיע כרכיב נפרד או לפחות כשעות עבודה ששולמו על יום שבו העובד לא עבד בפועל. אם אין להם זכר, כדאי לפנות למעסיק או למחלקת השכר, לעיתים קרובות בכתב, ולבקש הסבר. בחלק מהמקרים מדובר בטעות בחישוב או בהנחה שגויה לגבי תנאי הזכאות, למשל לגבי יום שלפני החג שבו העובד פשוט לא שובץ.

אם הפנייה לא הובילה לתיקון, עומדות לעובד שתי דרכים, ואפשר לנקוט בשתיהן: הגשת תלונה למשרד העבודה, שבו פועלת יחידה שאחראית על אכיפת חוקי העבודה, והגשת תביעה לבית הדין לעבודה. תלונה מתאימה במיוחד כשמדובר בדפוס קבוע במקום העבודה, ותביעה מתאימה כשהעובד מבקש לגבות את הכסף שמגיע לו באופן אישי.

תביעה על דמי חגים שלא שולמו מתיישנת אחרי 7 שנים, לפי חוק ההתיישנות. המשמעות היא שאפשר לדרוש תשלום על חגים שחלו בשבע השנים האחרונות, אבל לא על חגים מוקדמים יותר. מכיוון שמדובר בסכומים שמצטברים לאורך השנים, עובד שעבד תקופה ארוכה בלי לקבל דמי חגים עשוי לגלות שמגיע לו סכום לא מבוטל.

כשהבעיה אינה רק דמי חגים אלא איחור כללי בתשלום השכר, יש גם מסלול של פיצויים מיוחדים, שמוסבר במדריך על הלנת שכר. עובד שבודק את זכויותיו כדאי שיעבור על כל רכיבי התלוש ולא רק על החגים.

מקורות

• כל זכות - דמי חגים
• כל זכות - חגים יהודיים
• כל זכות - חגים מוסלמיים
• כל זכות - חגים נוצריים
• כל זכות - חגים דרוזיים
• כל זכות - תשלום על עבודה בימי חג
• כל זכות - ימי חופשה לבחירה
• הכנסת - חוק ההתיישנות