מה המראיין בודק, ואיך בנוי ראיון עבודה

ראיון עבודה הוא פגישה שבה מעסיק, או גורם בכיר מטעמו, משוחח עם מועמד פוטנציאלי לתפקיד. במהלך השיחה הצד המראיין מתרשם מהמועמד, מאופיו, מהדרך שבה הוא עונה על שאלות ומהתאמתו לתפקיד. לפעמים הראיון מתקיים מול הממונה הישיר במשרה, לפעמים מול מי שהוא שלח, ולפעמים צריך לעבור סדרה של ראיונות לפני שמתקבלת החלטה.

מראיין מנוסה לא בודק רק את התשובות לשאלות. הוא מנסה להכיר את המועמד ברמה האישית, בוחן התנהגות והופעה, מעריך ידע מקצועי שקשור לתפקיד, מתרשם מהאישיות ומעמדות גם בנושאים שאינם קשורים ישירות לעבודה, מברר ציפיות שכר והעדפות תעסוקתיות, ומוסר מידע על המשרה כדי שהמועמד לא יישאר בערפל. מי שמגיע לראיון כשהוא מתנהג ועונה באופן שמשקף את רצונותיו האמיתיים, ובכל זאת מקבל תשובה שלילית, יכול לפעמים להסיק שהתפקיד פשוט אינו מתאים לו, וזה מידע שימושי בפני עצמו.

שלב ההכנה

הראיון מתחיל עוד לפני שהמועמד נכנס לחדר. המראיין קורא את קורות החיים, לרוב ברפרוף, מתרשם מהם, מזכיר לעצמו מה דורש התפקיד, ובחלק מהמקרים בודק את המועמד גם ברשתות החברתיות. מראיין טוב יכין מראש שאלות פתוחות ונוקבות על העבר, על הניסיון התעסוקתי הרלוונטי, ואפילו על פינות פחות נוחות. מראיין פחות מנוסה ידבר יותר בעצמו וישאל שאלות סגורות, כאלה שאפשר לענות עליהן בכן או לא.

שלב הפתיחה

בשלב הזה לוחצים ידיים, מתיישבים ומתרשמים זה מזה: מהמראה, מהטון ומשפת הגוף. מראיין מנוסה יפתח לרוב בשיחת חולין קצרה ויסביר מה עומד לקרות בדקות הקרובות. המטרה היא להרגיע את המועמד, כי מועמד רגוע נותן תשובות מפורטות ואמינות יותר.

שלב השאלות והדיון

זה לב הראיון. מראיין טוב ייצמד בעיקר לשאלות שהכין, עם סטיות כשצריך, וישאל שאלות פתוחות שמחייבות את המועמד לדבר ואותו להקשיב. מועמד שבורח לתשובות קצרות יגלה שמראיין מנוסה פשוט ישאל שוב, יעמיק וילחץ עד שיקבל תשובה מלאה, ולכן עדיף לענות בפירוט כבר בפעם הראשונה. יש מראיינים שמשלבים הדמיות מצבים: מתארים תרחיש שעשוי לקרות בתפקיד ושואלים איך המועמד יגיב. בתפקידי מכירות, למשל, המראיין עשוי לשחק לקוח פוטנציאלי, והמועמד צריך לנהל מולו שיחת מכירה מדומה.

שלב הסיכום וההודעה

בסיום המראיין מודיע שסיים, ומראיין טוב יפתח מקום לשאלות של המועמד. השלב האחרון הוא ההודעה על ההחלטה. במקרים רבים מועמדים שלא התקבלו אינם שומעים דבר, אבל לגבי חלק גדול מהמעסיקים זו כבר אינה רק שאלה של נימוס: לחובת העדכון יש עיגון בחוק, ועליה נרחיב בהמשך.

ההכנה לפני הראיון: קורות חיים, רשתות חברתיות ותרגול

החלק שבו למועמד יש שליטה מלאה מתרחש לפני הראיון. שני דברים מגיעים לשולחן המראיין לפני המועמד עצמו: קורות החיים והנוכחות ברשת. קורות חיים טובים הם מלאכה שדורשת השקעה, לא מסמך שממלאים כדי לצאת ידי חובה. הם קובעים אם יהיה זימון לראיון בכלל, והם גם משמשים את המראיין כבסיס לשאלות. כל טענה שמופיעה בהם עלולה להפוך לשאלה בראיון, ולכן כדאי לכתוב רק מה שאפשר לגבות בדוגמה. הסבר מפורט על ניסוח ועיצוב נמצא במדריך איך יוצרים קורות חיים שלא מתעלמים מהם.

רשתות חברתיות

רוב המראיינים לא יחפשו את המועמד ברשתות החברתיות, אבל חלק כן, ויש משרות שבהן הסיכוי לבדיקה כזו גבוה יותר. במהלך תקופת חיפוש עבודה כדאי לדאוג שלפחות בחודש שלפני שליחת קורות החיים, הפרופילים הגלויים יציגו אדם נורמטיבי ואחראי. בפועל זה אומר לבדוק אילו תמונות ופוסטים גלויים לכל אחד, להסתיר או למחוק תוכן שעלול להתפרש לא לטובה, ולוודא שהפרטים המקצועיים תואמים את מה שכתוב בקורות החיים.

תרגול בקול רם

הדרך הטובה ביותר להתכונן להדמיות מצבים ולשאלות פתוחות היא לתרגל אותן מראש מול בן משפחה או חבר. כדאי לכתוב בכתב תשובות לשאלות המרכזיות, שאותן נפרט בסעיף הבא, ולהגיד אותן בקול כמה פעמים. המטרה אינה לשנן נוסח, אלא שהתשובה תישמע טבעית ותישלף בלי עצירות ארוכות. ראיונות רבים מתקיימים כיום גם בשיחת וידאו, ולכן כדאי לתרגל גם מול מצלמה ולבדוק תאורה, רקע וחיבור. טיפים לעבודה מול מצלמה מרוכזים במאמר על שיחות ועידה בווידאו.

מחקר קצר על המעסיק

מעבר לתרגול, כדאי להגיע לראיון עם היכרות בסיסית עם הארגון: מה הוא עושה, מה דורש התפקיד, ומה ההיקף הצפוי של המשרה. היכרות כזו מאפשרת לקשר כל תשובה לדרישות התפקיד ולשאול שאלה עניינית בשלב הסיכום. מי שמתראיין לגוף ציבורי ימצא שהתהליך שם שונה, עם מכרזים וועדות בחינה, כפי שמוסבר במאמר על עבודה בשירות המדינה.

טיפ: כדאי להגיע לראיון עם הבנה של פער השכר בין ברוטו לנטו. כששואלים על ציפיות שכר, מקובל לנקוב בסכום ברוטו, ומי שחושב בנטו עלול לבקש פחות מהמתוכנן. ההסבר המלא נמצא במאמר ברוטו מול נטו.

השאלות שחוזרות כמעט בכל ראיון, ואיך בונים להן תשובה

יש קבוצת שאלות שמופיעה כמעט בכל ראיון עבודה, בניסוחים שונים. הגעה לראיון בלי תשובה מוכנה לשאלות האלה היא טעות שקל למנוע. בכולן חוזר אותו עיקרון: להישאר ממוקדים, לקשר לתפקיד, ולגבות כל טענה בדוגמה אמיתית מהשטח.

"ספר קצת על עצמך"

השאלה הזו מתוחכמת יותר ממה שנדמה. המראיין לא מחפש תיאור של הבית או של הכלב, ולא ישמח לשמוע תשובה מתפזרת. התשובה צריכה להתמקד בתכונות אופי שקשורות לתפקיד, בתפקידים דומים מהעבר ובכל מידע אחר שרלוונטי ישירות למשרה. כדאי לדבר בשפה ברורה, באופטימיות, בחיוך ובמבט ישיר. נוהג מקובל הוא להגביל את התשובה לכ-90 שניות; זו המלצה מעשית ולא כלל, והעיקר הוא שכל משפט בה יהיה ענייני.

חוזקות וחולשות

מתחילים בחוזקות, ובוחרים רק כאלה שקשורות לתפקיד. כישרון בגולף לא יעזור למועמד למשרת הנדסת תוכנה. כל חוזקה וכל חולשה צריכה להיות מגובה במקרה אמיתי שממחיש אותה, ואם לא תינתן דוגמה, המראיין סביר שיבקש אותה בעצמו.

את החולשות אפשר לחלק לשני סוגים. הסוג הראשון הוא חולשה שנשמעת כמו חולשה אבל בהקשר התפקיד היא דווקא יתרון. עקשנות ונטייה לא לוותר, למשל, נשמעות על פני השטח כחיסרון, אבל בתפקיד מכירות הן לעיתים קרובות תכונה מבוקשת. כך המועמד עונה על השאלה בלי להיגרר לחשיפה של משהו שלילי באמת.

ראיון עבודה - ככה תרשימו את המעסיק הפוטנציאלי שלכם

הסוג השני הוא חולשה אמיתית. כדאי להציג גם אחת כזו, כי יש מראיינים שימשיכו לחפור עד שימצאו משהו, והם רוצים לראות שהמועמד מסוגל להודות בחולשה. שני כללים חשובים כאן:

  • לבחור חולשה שאינה קשורה ישירות לתפקיד ולא תשפיע על הביצועים בו.
  • מיד אחריה להוסיף משפט או שניים על הדרך שנמצאה להתמודד איתה. זה משדר אחריות ורצון להשתפר.

פרויקט מרכזי מעבודה קודמת

שאלה כמו "ספר על פרויקט חשוב שהיית חלק ממנו, ומה הייתה התרומה שלך" חודרת ישר למטרה. המראיין רוצה לשמוע על מקרה שבו המועמד היה עובד חיוני ומשתלם למעסיק. כדאי לכתוב את התשובה מראש ולתרגל אותה, ולבחור פרויקט משמעותי שיש לו זיקה לתפקיד הנוכחי. מומלץ לתאר את התרומה בלשון יחיד, גם אם המאמץ היה קבוצתי: המראיין מעוניין להבין מה המועמד עצמו עשה, יזם וניהל. כדאי גם לדבר בהתלהבות ובטון חי, כמו על פרויקט שבאמת היה חשוב.

"מה הופך אותך לשחקן קבוצתי?"

השאלה נפוצה במיוחד כשהתפקיד כולל הצטרפות לצוות. כמעט כל קורות חיים מציינים יכולת השתלבות בצוות, ובעיני מראיין זו אמירה ריקה עד שהיא מגובה. צריך לספר על תכונות או אירועים שבהם המועמד פעל למען הצלחה משותפת של הצוות. מותר גם לחרוג מעולם העבודה ולספר על מקרה מהמשפחה או מקבוצת חברים, כל עוד הוא ממחיש תמיכה בהצלחה קבוצתית. גם כאן, תשובה שנוסחה ותורגלה מראש תישמע טבעית יותר מתשובה מאולתרת.

"מה התוכניות שלך לעתיד?"

זו שאלת מלכודת. התשובה צריכה לעסוק בתוכניות בתוך החברה המראיינת, לא בתוכניות כלליות לחיים: איך נראה המשך הדרך אחרי תחילת התפקיד, ומה הכוונות לגבי קידום ואופק תעסוקתי במקום. מועמד שמספר שהוא מתכנן לעבוד שנתיים ולהמשיך הלאה משדר שהמקום הוא תחנת מעבר, ובכך מקטין מאוד את סיכוייו.

בעיה שנתקלת בה וההתמודדות איתה

תשובה טובה כאן תסתובב סביב "כיבוי שריפות": מטלה לא צפויה שנחתה בעבודה קודמת והאופן שבו טופלה. כדאי לתאר בקצרה את הבעיה, להסביר למה היא נפלה דווקא על המועמד, ולפרט איך טופלה בהצלחה למרות ההפתעה והקושי. זו עוד שאלה שכדאי להגיע אליה עם תשובה מוכנה.

"מה המנהל הקודם היה אומר עליך?"

תשובה נבונה לשאלה הזו בנויה משלושה חלקים. החלק הראשון, הארוך, מתאר דברים חיוביים שהמנהל היה מציין: יכולת לקבל ביקורת, תפוקה מהירה ואיכותית, ראש גדול. החלק השני מוסיף הסתייגות קטנה: באופן כללי המנהל היה משבח, אבל במקרים נקודתיים הייתה לו גם ביקורת, ומיד מגיעה דוגמה אמיתית למחלוקת קטנה, לא לכשל רציני. דוגמה מומצאת מורגשת מהר. החלק השלישי חוזר לחיובי: איך יושבה המחלוקת, איך הביקורת התקבלה ויושמה, ואילו מסקנות הוסקו להמשך. אם באותו מקרה לא הייתה הפקת לקחים, עדיף לבחור מקרה אחר.

שאלות קשוחות שדוחקות לפינה, ואיך עונים עליהן

יש שאלות שנשאלות כדי לבדוק נקודות תורפה בקורות החיים, ואין מהן הרבה מקום לברוח. הנה כמה דוגמאות נפוצות:

  • למה עזבת את העבודה הקודמת?
  • למה עבדת זמן רב באותו מקום בלי להתקדם לתפקיד בכיר יותר?
  • למה הייתה תקופה ארוכה בלי עבודה בין שני תפקידים?
  • למה עזבת מקום עבודה מסוים אחרי זמן קצר?

מה שהמראיין לא צריך לשמוע בתשובות האלה: מחלוקות עם מנהלים, חוסר התאמה כללי או תיאור של תקופה קשה ללא מסגרת. המטרה היא להפוך את הלימון ללימונדה, כלומר למצוא את הזווית שבה הסיבה האמיתית מחזקת את המועמדות.

עזיבה מהירה של תפקיד

אם התפקיד הקצר היה שונה מהתפקיד המוצע, אפשר דווקא לספר על חוסר ההתאמה ולהפוך אותו ליתרון. קחו מקרה היפותטי: מועמדת לתפקיד שבו עבודת צוות ומגע עם אנשים הם ערך עליון, שעזבה אחרי ארבעה חודשים משרה שבה ישבה לבדה מול מסך כל היום. היא יכולה להסביר שעבודה מבודדת לא התאימה לה, ושהיא זקוקה לאינטראקציה ולעבודה בצוות. ההסבר הזה בדיוק מתאר למה התפקיד החדש מתאים לה.

שנים בלי קידום

אם הסיבה האמיתית הייתה מחסור בתקנים, כדאי לומר זאת: אף אחד לא התקדם, וההבטחה הייתה שכשיתפנה תקן בכיר המועמד יהיה הראשון בתור. אפשר להציג אירועים אמיתיים באור נוח, אבל לא להמציא. מראיין שמזהה זיוף יאבד אמון בכל שאר הראיון.

כשאין תשובה חיובית

הכלל המנחה בשאלות האלה הוא להפוך כל שאלה שלילית לתשובה שמשרתת את המועמדות, וכשזה בלתי אפשרי, לתת לפחות תשובה ניטרלית שתשפיע על ההתרשמות מעט ככל האפשר. תשובה ניטרלית יכולה להיות הסבר קצר ועובדתי, בלי האשמות ובלי התנצלות ארוכה, ומיד אחריו מעבר למה שנעשה מאז ולמה שהמועמד מביא לתפקיד הנוכחי. מי שעזב בשל פיטורים, יציאה לחופשה ללא תשלום או שינוי בתנאים יכול לבדוק מראש מה היו זכויותיו באותה תקופה, למשל במאמר על חופשה ללא תשלום, כדי להציג את הדברים בביטחון ובדיוק.

טכניקות תקשורת שיוצרות חיבור עם המראיין

הטכניקות הבאות שאולות מעולם הפסיכולוגיה החברתית, והן פועלות לא רק בראיון עבודה אלא בכל שיחה שבה רוצים ליצור רושם טוב. העיקרון המשותף לכולן פשוט: אנשים נוטים להתחבר יותר למי שדומה להם. יש להשתמש בהן במידה ובעדינות, כי מראיין שמרגיש שמחקים אותו באופן בוטה יתרשם הפוך.

שיקוף שפת הגוף

השיטה מכונה "שיקוף" (מראה): אימוץ הדרגתי של תנוחות דומות לאלה של המראיין. אם המראיין מתיישב רגל על רגל, אפשר להמתין כדקה ואז לעבור לישיבה דומה. אם הוא מניח את ראשו על כף היד, אפשר להמתין כחצי דקה ולאמץ תנוחה קרובה. ההשהיה היא המפתח: שינוי תנוחה מיידי נראה כחיקוי, ואילו שינוי אחרי דקה נקלט כהתאמה טבעית. כשהשיקוף נעשה בעדינות, רוב המראיינים לא ישימו לב אליו כלל.

התאמת טון ואנרגיה

גם בטון ובאנרגיה כדאי להתקרב לסגנון של המראיין. מול מראיין שקט ומדוד, כדאי לרסן את ההתלהבות. מול מראיין נמרץ ומלא אנרגיה, כדאי להעלות הילוך. הסיבה זהה: אנשים מתחברים בקלות רבה יותר למי שמדבר באותו קצב ובאותה עוצמה.

התאמת אוצר המילים

באופן כללי עדיף תמיד לדבר ברהיטות בראיון עבודה. מעבר לכך, אם המראיין משתמש בביטויים פחות שכיחים, כמו "קל וחומר", "על אחת כמה וכמה" או "מדוע" במקום "למה", אפשר לשלב ביטויים דומים בתשובות. ההתאמה הזו נקלטת לרוב באופן לא מודע ומחזקת את תחושת הקרבה. גם כאן, המטרה היא שילוב טבעי ולא העתקה מכנית של כל משפט.

מה לא לעשות

שיקוף אינו תחליף לתוכן. מועמד שמשקף בצורה מושלמת אבל לא עונה לעניין לא יתקבל. הטכניקות האלה הן תוספת לתשובות מוכנות ומגובות בדוגמאות, לא במקומן. כדאי גם להימנע מחיקוי של הרגלים שליליים, כמו ישיבה שמוטה או מבט שמתרחק, גם אם המראיין עושה אותם.

מה מותר לשאול בראיון ומה אסור: איסור אפליה

במהלך ראיון עלולות לעלות שאלות על גיל, מצב משפחתי, ילדים או אמונה. חשוב להכיר את המסגרת החוקית, כי לשאלות כאלה יש משמעות משפטית של ממש. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, שנחקק ב-3 במרץ 1988, אוסר אפליה בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום, בהכשרה מקצועית ובפיטורים, וחל גם כלפי עובדי קבלן כוח אדם.

העילות האסורות

החוק אוסר אפליה בשל מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה ושירות מילואים. הרשימה פתוחה, ובתי הדין לעבודה יכולים להכיר בעילות נוספות. החוק חל על מעסיק של 6 עובדים ומעלה, אך גם מעסיק קטן יותר אינו רשאי להפלות, מכוח עקרון השוויון הנגזר מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

שאלות שעלולות להעיד על שיקול מפלה

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מונה שאלות שעלולות להצביע על שיקול מפלה בראיון. ביניהן: שאלה על גיל, כולל על שנת סיום התיכון; מצב משפחתי או ותק בנישואים; האם יש ילדים וכמה; תכנון היריון; איך המועמד ישלב עבודה עם גידול ילדים; כמה ימי מילואים הוא עושה בשנה; דעות פוליטיות; מוצא או לאום; דת או אמונה; ונטייה מינית. שאלות כאלה מותרות רק כשאופי התפקיד מחייב אותן. שאלה על מוגבלות מותרת רק לשם ייצוג הולם או התאמות במקום העבודה, ובתנאי שהמעסיק מבהיר שאין חובה לענות ושומר על סודיות המידע.

נטל ההוכחה והפיצוי

כשמועמד שנשאל שאלה כזו תובע את המעסיק, נטל ההוכחה עובר למעסיק, והוא צריך להוכיח שלא הפלה, אלא אם אופי התפקיד הצדיק את השאלה. בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי גם בלי הוכחת נזק, והסכום נתון לשיקולו. בדוגמה מהפסיקה, בית הדין האזורי לעבודה חייב מעסיק לשלם 5,000 ש"ח למועמד שנשאל על גילו, אף שלשאלה הייתה לכל היותר השפעה מזערית על ההחלטה.

איך להגיב בזמן אמת, ולאן פונים

מועמד שנשאל שאלה כזו יכול לבחור לענות בקצרה ובעניינית, או לשאול בנימוס איך השאלה קשורה לתפקיד. כך או כך, כדאי לרשום לעצמו אחרי הראיון מה נשאל, מתי ומי שאל. האחריות על אכיפת האיסור מוטלת על נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שהוקמה ב-2008 מכוח תיקון לחוק משנת 2006, ואליה אפשר לדווח על אפליה בקבלה לעבודה. סקירה רחבה יותר של הזכויות בשוק העבודה נמצאת במאמר על זכויות עובדים בישראל.

אחרי הראיון: מתי המעסיק חייב לעדכן את המועמד

שלב ההודעה הוא המקום שבו מועמדים רבים נשארים בלי תשובה. חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002, קובע מסגרת ברורה לכך. התיקון שהחיל את החוק על מועמדים לעבודה נכנס לתוקף בסוף ינואר 2015.

מה החוק מחייב

מעסיק חייב לעדכן מועמד שעבר מיון או ראיון בדבר מעמדו בתהליך. אחת לחודשיים מתחילת תהליך הגיוס המעסיק מעדכן את המועמד על התקדמותו, וכשהמשרה אוישה הוא מודיע על כך תוך שבועיים לכל המועמדים שלא התקבלו.

על מי החובה לא חלה

החוק אינו חל על מעסיק שמעסיק 25 עובדים או פחות, על גיוס עובד זמני לתקופה קצרה מ-30 ימים, ועל מעסיקים בענף ההסעדה. מועמד למשרה בעסק קטן, לעבודה זמנית קצרה או במסעדה לא בהכרח יקבל עדכון, וזה אינו מעיד על הפרת חוק.

החוקשנת חקיקהמה נקבע לגבי מועמדיםהיקף התחולה
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה2002 (התיקון למועמדים: 2015)עדכון אחת לחודשיים, הודעה תוך שבועיים על אי קבלהמעסיק של יותר מ-25 עובדים; לא חל על גיוס זמני של פחות מ-30 ימים ועל ענף ההסעדה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה1988איסור אפליה בקבלה לעבודה; העברת נטל ההוכחה למעסיק; פיצוי גם בלי הוכחת נזקמעסיק של 6 עובדים ומעלה

מקור: ויקיפדיה - ראיון עבודה, וכל זכות - אפליה בקבלה לעבודה.

מה עושים עם התשובה

תשובה חיובית היא תחילתו של שלב חדש: משא ומתן על תנאים וחתימה על חוזה. לפני החתימה כדאי לקרוא את המסמך בעיון ולוודא שהוא תואם את מה שסוכם בעל פה. מה לבדוק מוסבר במאמר על חוזה העסקה. תשובה שלילית אינה בהכרח כישלון: אם הראיון התנהל באופן כן, ייתכן שזה סימן שהתפקיד לא היה מתאים, וכל ראיון הוא גם תרגול לראיון הבא.

מקורות