שעות נוספות - כל מה שמגיע

מתי שעת עבודה הופכת לשעה נוספת

הזכות לגמול שעות נוספות נובעת מחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, והיא חלה על רוב השכירים במשק. השאלה הראשונה שכל עובד צריך לשאול איננה כמה משלמים, אלא מאיזו נקודה נספרת השעה הנוספת. התשובה תלויה בשלושה משתנים: האם מקום העבודה שייך למגזר הפרטי או הציבורי, כמה ימים בשבוע עובדים בו, והאם מדובר במשמרת יום או במשמרת לילה.

המכסה נבדקת בשני מישורים במקביל: מכסה יומית ומכסה שבועית. שעה שחורגת מאחת מהן נחשבת לשעה נוספת, ואין צורך לחרוג משתיהן. לכן עובד שעבד יום ארוך אחד ובשאר הימים עבד פחות עדיין זכאי לגמול על החריגה היומית, ובכך נעסוק בהמשך כשנדבר על קיזוז.

המגזר הפרטי

במגזר הפרטי שבוע העבודה הרגיל הוא 42 שעות. במקום שעובד 5 ימים בשבוע, ארבעה ימים נמשכים 8 שעות ו-36 דקות כל אחד, ויום אחד מקוצר, בדרך כלל יום שישי או יום אחר שהוגדר, נמשך 7 שעות ו-36 דקות. במקום שעובד 6 ימים בשבוע, יום רגיל הוא 8 שעות ויום שישי 7 שעות. בכל המקרים האלה הספירה אינה כוללת את ההפסקה.

המגזר הציבורי

במגזר הציבורי שבוע העבודה הרגיל הוא 40 שעות. בשבוע של 5 ימים, גמול משולם על כל שעה שמעבר ל-8 שעות ביום. בשבוע של 6 ימים, יום רגיל הוא 7 שעות ויום שישי 5 שעות. כלומר עובד ציבורי במתכונת של 6 ימים מגיע לשעה נוספת מוקדם יותר מעמיתו במגזר הפרטי.

משמרת לילה

במשמרת לילה המכסה היומית קצרה יותר: גמול משולם על כל שעה שמעבר ל-7 שעות במשמרת. המכסה השבועית נשארת לפי המגזר, כלומר 42 שעות במגזר הפרטי ו-40 שעות במגזר הציבורי.

משרה חלקית בימים קבועים

עובד במשרה חלקית שעובד בימים קבועים אינו מגיע בדרך כלל ל-42 שעות בשבוע, ולכן אצלו נבדקת רק המכסה היומית. עובד שעובד 3 ימים בשבוע, 9 שעות ו-36 דקות בכל יום, זכאי ל-3 שעות נוספות בשבוע, אף שסך השעות השבועי שלו נמוך בהרבה מ-42. הסיבה פשוטה: בכל אחד משלושת הימים הוא חרג בשעה אחת מהמכסה היומית של 8 שעות ו-36 דקות.

מקור: כל זכות - גמול עבור שעות נוספות

כמה משלמים על כל שעה נוספת

החוק קובע רף מינימלי לגמול, והמעסיק אינו רשאי לרדת ממנו גם אם העובד הסכים לכך בחוזה. ביום חול, כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות משולמת ב-125% מהשכר השעתי הרגיל, ומהשעה השלישית והלאה כל שעה משולמת ב-150%. השיעור נגזר תמיד מהשכר השעתי של העובד עצמו, ולכן שני עובדים באותו מקום עבודה יקבלו סכום שונה על אותה שעה נוספת.

במנוחה השבועית ובחג השיעורים גבוהים יותר, כי מתווספת לגמול גם תוספת של 50% על עצם העבודה ביום מנוחה. שעה במסגרת המכסה הרגילה ביום כזה משולמת ב-150%, שתי השעות הנוספות הראשונות ב-175%, ומהשעה השלישית 200%.

מקור: כל זכות - גמול עבור שעות נוספות (קישור מלא בסעיף המקורות)

דוגמה מספרית ליום חול

קחו מקרה היפותטי של עובד במגזר הפרטי, במקום שעובד 5 ימים בשבוע, בשכר של 30 ש"ח לשעה. ביום רגיל הוא עבד 11 שעות נטו. המכסה היומית שלו היא 8 שעות ו-36 דקות, ולכן נותרו 2 שעות ו-24 דקות נוספות. על השעתיים הראשונות הוא יקבל 37.5 ש"ח לשעה (125%), ועל 24 הדקות שאחריהן הוא יקבל לפי 45 ש"ח לשעה (150%), כלומר 18 ש"ח.

דוגמה מספרית לשבת

אותו עובד, בשכר של 30 ש"ח לשעה, עבד בשבת משמרת של 10 שעות, כשהמכסה היומית שלו היא 8 שעות. על כל אחת מ-8 השעות הראשונות הוא יקבל 45 ש"ח (150%). על שתי השעות הנוספות הוא יקבל 52.5 ש"ח לשעה (175%), ואילו עבד שעה נוספת שלישית, היה מקבל עליה 60 ש"ח (200%).

תוספת משמרת שנכללת בבסיס הגמול

כאשר תוספת משמרת, למשל תוספת לילה, משולמת מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה, היא נכנסת לבסיס שממנו מחשבים את גמול השעות הנוספות. התוצאה היא שהאחוזים בפועל גבוהים מ-125% ו-150%. בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה, למשל, משולמת תוספת לילה של 40%, ולכן שתי השעות הנוספות הראשונות במשמרת לילה שוות 175% מהשכר הרגיל, והשעות שאחריהן 210%.

בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלה דומה בע"ע 38313-03-18, ונקבע שם שתוספת של 50% על 7 שעות משמרת לילה היא חלק מהשכר הרגיל. לפי החישוב הזה, שתי השעות הנוספות הראשונות שוות 187.5% והשעות שאחריהן 225%. עובד במשמרות שמקבל תוספת קבועה כדאי שיבדוק בתלוש אם הגמול מחושב מהשכר הבסיסי בלבד או מהשכר שכולל את התוספת.

ענפים והסכמים עם כללים משלהם

הכללים הכלליים חלים על רוב המשק, אך בחלק מהענפים צווי הרחבה והסכמים קיבוציים קובעים מתכונת אחרת. הסדר כזה מחייב את המעסיקים בענף, ועובד שעובד בו צריך להכיר את הכללים הספציפיים ולא להסתפק בטבלה הכללית.

מלונאות

לפי צו ההרחבה בענף המלונאות, יום העבודה הרגיל בשבוע של 5 ימים הוא 8 שעות. חצי השעה הראשונה שמעבר ל-8 השעות משולמת בשכר רגיל, השעתיים שאחריה ב-125%, וכל שעה נוספת אחר כך ב-150%. המשמעות היא שעובד מלון שעבד 9 שעות יקבל גמול רק על חצי שעה, ולא על שעה מלאה.

אולמות וגני אירועים

בענף האירועים העבודה נמשכת פעמים רבות אל תוך הלילה, ולכן נקבע לו כלל נפרד. משמרת שכוללת לפחות שעתיים בין 22:00 ל-06:00 נחשבת למשמרת לילה, והגמול משולם בה כבר מהשעה השביעית.

הסכם קיבוצי מיטיב

החוק קובע רצפה ולא תקרה. עובד שחל עליו הסכם קיבוצי, צו הרחבה או הסדר אחר שמעניק גמול גבוה יותר מזה שבחוק, זכאי להסדר המיטיב. מאידך, שום הסכם אינו יכול לקבוע גמול נמוך מהקבוע בחוק. מי שאינו בטוח איזה הסכם חל עליו יכול להיעזר בסקירה הכללית שלנו על זכויות עובדים בישראל לפי החוק, שמסבירה גם את מעמדם של צווי ההרחבה.

מי אינו זכאי לגמול שעות נוספות

החוק מחריג כמה קבוצות עובדים מהזכות לגמול, בעיקר בשל אופי התפקיד או משום שאין דרך לפקח על שעות העבודה שלהם. חשוב להבין שההחרגה תלויה בתפקיד בפועל ולא בתואר שמופיע בחוזה: מעסיק שמכנה עובד "מנהל" אינו פוטר את עצמו בכך מתשלום, אם העובד אינו ממלא תפקיד הנהלה אמיתי.

הקבוצות שאינן זכאיות לגמול הן:

• שוטרים וסוהרים.
• עובדי מדינה שתפקידם מחייב זמינות גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות.
• יורדי ים ודייגים.
• אנשי צוות אוויר.
• עובדי הנהלה ובעלי תפקידים שמחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי.
• עובדים שאת שעות העבודה שלהם אי אפשר לפקח באמצעים טכנולוגיים סבירים.
• עובדים שעבדו שעות נוספות בלי הסכמה מפורשת או משתמעת של המעסיק.

עבודה מהבית אינה החרגה אוטומטית

במשך שנים רווחה ההנחה שעובד מהבית אינו זכאי לגמול. ההחרגה חלה בפועל רק כשאין דרך סבירה לפקח על שעותיו, ובעידן של מערכות נוכחות, התחברות למחשב ותוכנות ניהול משימות, פיקוח כזה אפשרי במקרים רבים. עובד מהבית שהמעסיק יכול לעקוב אחר שעותיו באמצעים טכנולוגיים סבירים זכאי לגמול כמו כל עובד אחר. לסקירה רחבה יותר של ההיבטים המעשיים ראו את המאמר על עבודה מהבית, יתרונות וחסרונות.

עובדים זרים בסיעוד

בבג"ץ 1678/07, שניתן ב-29.11.2009, נקבע שעובד זר בתחום הסיעוד שמועסק בבית המטופל אינו זכאי לגמול שעות נוספות, וההכרעה נשארה בעינה גם בדיון הנוסף. לעומת זאת, עובד סיעוד שמועסק במוסד סיעודי זכאי לגמול. משפחות שמעסיקות מטפל יכולות למצוא פרטים נוספים על חובות המעסיק במדריך על העסקת עובד זר.

שכר גלובלי, חוזה העסקה ונטל ההוכחה

במקומות עבודה רבים משלמים לעובדים שכר גלובלי, ולעתים החוזה כולל סעיף שלפיו השכר "כולל שעות נוספות". סעיף כזה אינו פוטר את המעסיק מחובותיו. הזכות לגמול היא זכות קוגנטית, כלומר אי אפשר לוותר עליה, והסכמה על גמול נמוך מהקבוע בחוק חסרת תוקף גם אם העובד חתם עליה.

בתי הדין לעבודה הכירו באפשרות לקבוע בחוזה תוספת גלובלית קבועה עבור שעות נוספות, בתנאי שהיא משקפת באופן הוגן את מספר השעות שהעובד עובד בפועל ומחושבת לפי השיעורים שבחוק. אם התוספת הגלובלית אינה מכסה את כל השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל, הוא רשאי לתבוע את ההפרש. מסיבה זו, חוזה תקין מפרט בנפרד את שכר הבסיס ואת התוספת עבור שעות נוספות, ותלוש השכר מציג את מספר השעות הנוספות ואת התשלום עליהן בשורה נפרדת. על נקודות נוספות שכדאי לבדוק לפני חתימה ראו את המאמר על חוזה העסקה ולמה לשים לב בו.

מתכונת גמישה

יש הסדרי עבודה שבהם העובד מחויב למספר שעות חודשי וחופשי לחלק אותן בין הימים. הסדרים כאלה כפופים לתנאים מסוימים ואינם נפוצים במיוחד, ולכן אצל רוב העובדים חלה הספירה היומית והשבועית הרגילה. עובד שמועסק במתכונת גמישה כדאי שיבדוק בחוזה מהי המכסה שהוגדרה לו ומתי בדיוק מתחילה הספירה של שעות נוספות.

מה קורה כשאין רישום שעות

החובה לנהל רישום של שעות העבודה מוטלת על המעסיק. כשאין רישום כזה, או שהוא אינו אמין, העובד צריך להציג גרסה עובדתית מינימלית על השעות שעבד, ואז הנטל להפריך אותה עובר למעסיק. אם המעסיק לא עמד בנטל, בית הדין רשאי לפסוק גמול על עד 15 שעות נוספות בשבוע או עד 60 שעות נוספות בחודש. לכן כדאי לכל עובד לנהל רישום אישי של שעות הכניסה והיציאה, גם כשיש במקום העבודה שעון נוכחות.

המגבלות על המעסיק: כמה שעות נוספות מותר להעסיק

הזכות לגמול היא צד אחד של החוק. הצד השני הוא מגבלה על כמות השעות הנוספות שמעסיק רשאי לדרוש. המגבלות נועדו להגן על בריאות העובדים ועל זמן המנוחה שלהם, והן חלות גם כשהעובד עצמו מעוניין לעבוד יותר.

ההיתר הכללי

לפי ההיתר הכללי שנכנס לתוקף ב-14.03.2018, יום עבודה יכול להימשך עד 12 שעות כולל שעות נוספות, ומותר להעסיק עובד עד 16 שעות נוספות בשבוע. בעבודת לילה התקרה היא 58 שעות בשבוע כולל שעות נוספות. מעבר לכך, בין יום עבודה אחד למשנהו חייבת להיות מנוחה של 8 שעות לפחות.

משמרות ועונות עומס

במקום שעובד במשמרות מותר, גם בלי היתר מיוחד, להעסיק עובד עד שעה נוספת אחת ביום, ובתנאי שהממוצע לא יעלה על 45 שעות בשבוע לאורך 3 שבועות. בעבודה על מאזן שנתי, בספירת מלאי ובמכירות לקראת חג, מותר להעסיק עד 4 שעות נוספות ביום ועד 100 שעות נוספות בשנה.

ענפים עם תקרה יומית גבוהה יותר

מ-12.01.2016 רשאים בתי מלון, בתי הארחה, בתי קפה ומסעדות להעסיק עובד עד 4 שעות נוספות ביום, במקום 2. בחברות שמירה ואבטחה מותר להעסיק עד 4 שעות נוספות ביום חול ועד 5 ביום שלפני המנוחה השבועית.

עובדות בהיריון

עובדת מהחודש החמישי להיריון שהודיעה על כך למעסיק פטורה משעות נוספות ומעבודה במנוחה השבועית. הפטור הוא זכות של העובדת ולא חובה: היא רשאית לבחור לעבוד, אך המעסיק אינו רשאי לחייב אותה.

היתרי החירום פגו

במהלך מבצע "שאגת הארי" ניתן היתר כללי חריג שתוקפו היה מ-02.03.2026 עד 14.04.2026, או עד סיום ההכרזה על מצב מיוחד בעורף, המוקדם מביניהם. ההיתר אפשר עד 25 שעות נוספות בשבוע, עד 67 שעות עבודה בשבוע, עד 90 שעות נוספות בחודש, ויום עבודה של עד 14 שעות בהסכמת העובד, עם הפסקה של 15 דקות לפחות בין השעה ה-12 לשעה ה-14. הוא חל על מפעל חיוני, על מעסיק עם עד 20 עובדים ועל מעסיק גדול יותר שלפחות 20% מעובדיו נעדרו מסיבות שאינן בשליטתו, ועובדי בניין הוחרגו ממנו. ההיתרים האלה פגו באפריל 2026, ולא נמצא היתר מאוחר יותר, כך שהמגבלות הרגילות חלות שוב במלואן. גם בתקופת ההיתר, החובה לשלם גמול לפי השיעורים שבחוק לא בוטלה.

איך סופרים בפועל: קיזוז, נסיעות, כוננות והיעדרויות

גם עובד שמכיר את המכסות ואת השיעורים עלול לטעות בספירה, משום שיש כמה כללים שאינם אינטואיטיביים. אלה הנקודות שבהן תלושים שגויים נפוצים במיוחד.

אין קיזוז בין ימים

מעסיקים נוטים לעתים "לאזן" שעות: עובד שיצא מוקדם ביום ראשון ונשאר מאוחר ביום שלישי, והמעסיק סופר את שני הימים יחד כאילו לא היו שעות נוספות כלל. החוק אינו מאפשר קיזוז טכני כזה. על השעה הנוספת המעסיק משלם 125%, ועל שעת החוסר הוא רשאי לנכות 100% בלבד, כך שההפרש של 25% נשאר אצל העובד.

זמן נסיעה

זמן הנסיעה לעבודה ובחזרה ממנה, וככלל גם נסיעות שקשורות לעבודה, אינו נחשב לשעות עבודה לצורך חישוב שעות נוספות, למעט בנסיבות מיוחדות. סוגיית ההחזר על עלות הנסיעה עצמה נפרדת לחלוטין, ועליה ראו את המאמר על החזר הוצאות נסיעות לשכירים ועצמאיים.

כוננות

שעות שבהן העובד נמצא בכוננות, כלומר זמין להיקרא לעבודה אך אינו עובד בפועל, אינן משולמות כשעות נוספות, אלא אם החוזה קובע אחרת. אם העובד נקרא ועבד בפועל, שעות העבודה עצמן נספרות כרגיל.

ימי היעדרות בתשלום

יום מחלה, יום חופשה או יום חג שבו העובד אינו מגיע לעבודה נחשב לצורך חישוב השכר כיום עבודה רגיל, בלי שעות נוספות. לפירוט הזכויות בימים כאלה ראו את המאמרים על כמה ימי חופשה מגיעים לעובד ועל דמי חגים ולמי הם מגיעים.

פנסיה ופיצויי פיטורים

גמול השעות הנוספות אינו נכלל בבסיס לחישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לפנסיה, אלא אם הוסכם אחרת. עובד שעובד שעות נוספות באופן קבוע צריך לדעת שהכנסה זו לא תבוא לידי ביטוי בחיסכון הפנסיוני שלו, אלא אם החוזה קובע אחרת. על הקשר בין ההפרשות לפיצויים ראו סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ומה הוא משנה.

בדיקת התלוש ואכיפה

התשלום על שעות נוספות צריך להופיע בתלוש בשורה נפרדת, עם מספר השעות והשיעור. בדיקה חודשית של התלוש מול רישום אישי של שעות העבודה היא הדרך היעילה ביותר לזהות טעויות בזמן. כדאי לזכור שהגמול חייב במס ובניכויים כמו כל רכיב שכר אחר, ולכן הסכום שנכנס לחשבון נמוך מהסכום בשורת הברוטו; ההסבר המלא מופיע במאמר על ברוטו מול נטו ולמה השכר בחשבון נמוך יותר. מעסיק שאינו משלם גמול מפר את החוק, ואפשר להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של דיני העבודה. כשהגמול משולם באיחור, ייתכן שקמה גם זכות לפיצוי, כמפורט במאמר על פיצויי הלנת שכר.

מקורות

• כל זכות - גמול עבור שעות נוספות
• כל זכות - מגבלות על העסקה בשעות נוספות
• כל זכות - עובדים זרים סיעודיים לא זכאים לתשלום גמול עבור שעות נוספות
• כל זכות - העסקת עובדים בשעות נוספות במהלך מלחמת חרבות ברזל והמלחמה מול איראן
• כל זכות - תעסוקה וזכויות עובדים