ימי חופשה - כמה מגיע לכם?

כמה ימי חופשה מגיעים לשכיר לפי החוק

הבסיס לכל זכות לחופשה בתשלום בישראל הוא חוק חופשה שנתית. החוק קובע רצפה: מספר מינימלי של ימי חופשה שכל מעסיק חייב לתת לעובד שלו, בלי קשר לענף, לגודל העסק או לסוג התפקיד. חוזה עבודה, הסכם קיבוצי או צו הרחבה יכולים להעניק יותר ימים, אבל אף הסכם אינו יכול לקבוע פחות מהמינימום שבחוק. מי שרוצה לבדוק מה כתוב אצלו בפועל יכול להיעזר במדריך על חוזה העסקה ולמה לשים לב בו, שם מוסבר אילו סעיפים משפיעים על תנאי החופשה.

כדי להבין את המספרים צריך להכיר שני מונחים שחוזרים בכל חישוב. "ימים ברוטו" או "ימים קלנדריים" הם ימי לוח השנה, כולל ימי המנוחה השבועיים שנופלים בתוך החופשה. "ימים נטו" הם ימי העבודה בפועל שבהם העובד נעדר. החוק מנוסח בימים קלנדריים, ולכן אותה מכסה מתורגמת למספר שונה של ימי עבודה לפי מבנה שבוע העבודה במקום.

בחמש שנות העבודה הראשונות המכסה לפי החוק היא 16 ימים קלנדריים, שהם 12 ימי עבודה בשבוע של 5 ימים ו-14 ימי עבודה בשבוע של 6 ימים. המכסה הזו חלה מ-1 בינואר 2017. במחצית השנייה של 2016, מ-1 ביולי 2016, עמדה המכסה על 15 ימים קלנדריים.

בני נוער אינם נכללים במדרג הרגיל, ולגביהם נקבעו כללים נפרדים שמפורטים בהמשך. גם עובדים בשכר שעתי או יומי נכנסים לזכאות לפי תנאי ותק מינימלי, ולא מהיום הראשון. התמונה המלאה של שאר הזכויות שמגיעות לשכירים, מעבר לחופשה, מופיעה במדריך על זכויות עובדים בישראל.

איך הוותק מגדיל את מכסת החופשה

הוותק נמדד אצל אותו מעסיק, וכל שנת עבודה מעבר לחמש הראשונות מוסיפה ימים למכסה. בשנה השישית המכסה עולה ל-18 ימים קלנדריים, בשנה השביעית ל-21, ומהשנה השמינית נוסף יום קלנדרי אחד על כל שנת ותק, עד תקרה של 28 ימים. עובד שעובר למקום עבודה חדש מתחיל את מניין הוותק מחדש, ולכן מעבר עבודה משפיע ישירות על מספר ימי החופשה.

הטבלה הבאה מציגה את המכסה לפי החוק בכל שנת ותק, גם בימי עבודה וגם בימים קלנדריים:

מקור: כל זכות - חישוב ימי החופשה בשבוע של 5 ימים, חישוב ימי החופשה בשבוע של 6 ימים.

צו ההרחבה לשבוע עבודה מקוצר

עובדים בשבוע של 5 ימים עשויים להיות זכאים ליותר מהמכסה שבחוק, בזכות צו ההרחבה לשבוע עבודה מקוצר. הצו קובע 12 ימי עבודה (16 קלנדריים) בשנים 1-5, אבל קופץ ל-17 ימי עבודה (23 קלנדריים) בשנים 6-8, ול-23 ימי עבודה (31 קלנדריים) מהשנה התשיעית ואילך. כשגם החוק וגם הצו חלים, העובד מקבל את המכסה הגבוהה מבין השניים.

מקור: כל זכות, עמוד חישוב ימי החופשה בשבוע של 5 ימים (מקושר מעל הטבלה הקודמת).

על מי הצו אינו חל

הצו אינו חל על כל מקומות העבודה. הוא אינו חל על עבודה במשק בית, על מקום עבודה שמעסיק פחות מ-4 עובדים, על חברה ממשלתית ועל חברה עירונית. הוא גם אינו חל במקומות שבהם המעבר לשבוע עבודה מקוצר הוסדר בהסכם קיבוצי, ובענפים שאינם מופיעים בתוספת השנייה לצו. עובדים במקומות כאלה זכאים למכסה שבחוק, או למה שנקבע בהסכם שחל עליהם אם הוא מיטיב.

טיפ: לפני שמחשבים את היתרה בתלוש, כדאי לברר אם מקום העבודה נכלל בצו ההרחבה. מהשנה התשיעית ההפרש בין החוק לצו מגיע ל-6 ימי עבודה בשנה.

שנה חלקית, היעדרויות ועובדים בשכר שעתי או יומי

המכסה המלאה מגיעה למי שעבד לאורך כל השנה וצבר לפחות 200 ימי עבודה. ימי מחלה שבהם קיבל העובד תשלום נספרים בתוך 200 הימים, כך שהיעדרות בגלל מחלה בתשלום אינה פוגעת בזכאות. עובד שעבד פחות מ-200 ימים בשנה זכאי לחלק יחסי: מספר ימי העבודה חלקי 200, כפול המכסה הקלנדרית שמגיעה לו לפי הוותק, כשהתוצאה מעוגלת כלפי מטה.

קחו מקרה טיפוסי: עובד בשנתו השלישית במקום, שעבד 100 ימים במהלך השנה. המכסה הקלנדרית שלו היא 16 ימים, ולכן החישוב הוא 100 חלקי 200 כפול 16, כלומר 8 ימים קלנדריים. כשהעובד לא הועסק לאורך כל השנה, למשל התחיל לעבוד באמצע השנה או סיים לפני סופה, החישוב נעשה לפי 240 ימים במקום 200.

עובדים בשכר שעתי או יומי

עובד שמקבל שכר לפי שעה או לפי יום אינו זכאי לימי חופשה מהיום הראשון. הזכאות לחופשה בתשלום נוצרת אחרי 75 ימי עבודה רצופים אצל אותו מעסיק, או כשנחתם חוזה בכתב לתקופה של יותר מ-74 ימים. את 75 הימים אפשר לצבור באותה שנה או לאורך שנתיים רצופות.

עובד שעתי או יומי שאינו עומד באף אחד מהתנאים אינו נשאר בלי כלום: הוא זכאי לתמורת חופשה בשיעור של 4% לפחות מהשכר שקיבל. בענפים שבהם פועלת קרן חופשה ענפית, התשלום הזה מועבר לקרן ולא ישירות לעובד. מבחינה מעשית, עובדים זמניים, עובדי משמרות מזדמנות ועובדים עונתיים צריכים לבדוק בתלוש אם התמורה הזו מופיעה, כי היא תחליף לימים עצמם.

עובד שעתי שכן צבר זכאות מקבל ימי חופשה לפי אותו מדרג ותק שחל על עובדים חודשיים, וגם עליו חלים כללי 200 ו-240 הימים. ההבדל העיקרי בין עובד שעתי לחודשי מתגלה בחישוב שווי יום החופשה בפדיון, שמוסבר בסעיף על סיום העבודה.

ימי חופשה לבני נוער

עבודת נוער מוסדרת בכללים נפרדים מאלה של בוגרים, ובהם גם הזכאות לחופשה. סקירה רחבה של תנאי העסקה לגילים האלה מופיעה בעמוד תעסוקת נוער באתר כל זכות. בתחום החופשה ההבדל המרכזי הוא שהוותק אינו משחק תפקיד: נער או נערה אינם צריכים לצבור שנים כדי ליהנות ממכסה גבוהה יותר.

בני נוער זכאים לעד 18 ימים קלנדריים של חופשה בשנה, שהם 14 ימי עבודה בשבוע של 5 ימים ו-16 ימי עבודה בשבוע של 6 ימים. המכסה הזו גבוהה מזו של עובד בוגר בחמש שנותיו הראשונות, שמקבל 16 ימים קלנדריים בלבד.

גם כאן חל מבחן 200 הימים. מי שעבד 200 ימים ומעלה במהלך השנה מקבל את מלוא 18 הימים. מי שעבד פחות מקבל חלק יחסי לפי אותה נוסחה: ימי העבודה בפועל חלקי 200, כפול 18. כך, נערה שעובדת כקופאית ברשת מזון מהיר וצברה 100 ימי עבודה בשנה זכאית ל-9 ימי חופשה (100 חלקי 200 כפול 18).

כשהעבודה לא נמשכה לאורך כל השנה, למשל עבודת קיץ שהחלה בחופש הגדול, החישוב נעשה לפי 240 ימים. נער שעבד 80 ימים בשנה חלקית כזו זכאי ל-6 ימי חופשה. נער שמועסק בשכר שעתי או יומי ולא השלים 75 ימי עבודה רצופים כפוף לאותו כלל של עובד בוגר, ומקבל תמורת חופשה של 4% לפחות מהשכר במקום ימים.

טיפ להורים: כדאי לשמור רישום של ימי העבודה של הנער או הנערה. בסוף העבודה, הרישום הזה הוא הבסיס לבדיקה אם שולמו כל ימי החופשה או תמורת החופשה.

מתי יוצאים לחופשה ומי קובע את המועד

מועד החופשה אינו נתון כולו לבחירת העובד. ככלל, המעסיק קובע מתי העובדים יוצאים לחופשה, ובמקומות רבים הוא מתאם בין בקשות של כמה עובדים כדי שהעבודה תמשיך להתנהל. עם זאת, החוק מגביל את המעסיק בשתי נקודות חשובות.

הודעה מראש על חופשה ארוכה

כשמדובר בחופשה של יותר מ-7 ימים קלנדריים, המעסיק חייב להודיע לעובד לפחות שבועיים מראש. הכלל הזה רלוונטי גם לחופשות מרוכזות שבהן מקום העבודה כולו נסגר, למשל בתקופת החגים או בסוף השנה. חופשה מרוכזת כזו נגרעת מהמכסה של העובדים, ולכן ההודעה המוקדמת מאפשרת להם להתארגן. מי שמתכנן טיסה או הזמנת מלון סביב תאריכים כאלה ימצא מידע שימושי במדריך על ביטול נסיעה לחו"ל ומה מגיע מהטיסה, המלון והביטוח, למקרה שהתאריכים משתנים.

ימים שהעובד בוחר בעצמו

העובד רשאי לבחור בעצמו יום חופשה אחד, ועוד יום אחד מתוך רשימת ימי הבחירה, בתנאי שהודיע למעסיק 30 יום מראש, והמעסיק אינו רשאי להתנגד. רשימת ימי הבחירה כוללת מועדים שנקבעו בחוק, כמו חגים של עדות ודתות שונות. ימים כאלה נגרעים ממכסת החופשה, ואינם תוספת עליה. כדאי להבחין בינם לבין ימי חג שמשולמים בנפרד, נושא שמוסבר במדריך על דמי חגים - למי מגיע וכמה.

מחלה באמצע החופשה

עובד שחלה או נפגע בזמן החופשה אינו "מבזבז" את ימי החופשה שלו. המחלה מפסיקה את החופשה, והימים שבהם היה חולה אינם נגרעים ממכסת החופשה. מאותו רגע ההיעדרות נחשבת להיעדרות בגלל מחלה, וחלים עליה הכללים של ימי מחלה. מומלץ לדווח למעסיק על המחלה בזמן אמת ולשמור את האישור הרפואי, כדי שהימים יירשמו נכון בתלוש.

ימי חופשה מיוחדים

מעבר למכסה השנתית, בחלק מהענפים ובחלק מההסכמים הקיבוציים נקבעו ימי היעדרות נוספים לאירועים אישיים, כמו חתונה במשפחה. הזכאות לימים כאלה תלויה בהסכם או בצו שחל על מקום העבודה, ולכן כדאי לבדוק אותה בחוזה ובהסכם הענפי לפני שמבקשים חופש לאירוע.

צבירת ימי חופשה והעברה לשנים הבאות

רבים מעדיפים לשמור ימי חופשה לטיול ארוך אחד במקום לפזר אותם לאורך השנה. כאן נכנסים כללי הצבירה, שהם אחד הנושאים שמעוררים הכי הרבה בלבול. נקודת המוצא של החוק היא שחופשה נועדה לנוחה, ולכן ככלל אין לצבור אותה: העובד אמור לצאת לחופשה בשנה שבה צבר אותה.

בהסכמת המעסיק, עובד שניצל לפחות 7 ימי חופשה בשנה רשאי לצרף את יתרת הימים לשתי שנות העבודה הבאות. במילים אחרות, הצבירה אינה אוטומטית, אבל היא גם אינה אסורה: היא דורשת שהעובד ייצא בפועל לחלק מהחופשה בכל שנה, ושהמעסיק יסכים להעברת היתרה.

נקודה מעשית חשובה: שתיקת המעסיק נחשבת להסכמה לצבירה. מעסיק שרואה בתלושים יתרת חופשה שהולכת וגדלה ואינו פועל כדי שהעובד ינצל אותה, מסכים למעשה לכך שהיתרה תישמר. מעסיק שאינו מעוניין בצבירה צריך לדאוג שהעובדים יצאו לחופשה, ולהודיע מראש כשמדובר בחופשה של יותר מ-7 ימים קלנדריים.

במקומות עבודה רבים מקובל לסגור יתרות בסוף השנה הקלנדרית באמצעות חופשה מרוכזת, או לבקש מהעובדים לנצל ימים לפני תאריך מסוים. גם במקרים האלה חלה חובת ההודעה המוקדמת. בחוזים אישיים ובהסכמים קיבוציים נקבעים לא פעם כללי צבירה נדיבים יותר מהחוק, ולכן כדאי לבדוק אם יש תקרת צבירה בחוזה.

כשימי החופשה נגמרים

עובד שניצל את כל המכסה וזקוק להיעדרות ארוכה, למשל לטיול, לתקופת מבחנים או להתמודדות עם עניין אישי, יכול לבקש מהמעסיק חופשה ללא תשלום. מדובר בהסכמה בין הצדדים, ובתקופה הזו לא משולם שכר. התנאים, ההשלכות על הזכויות הסוציאליות והמצבים שבהם החוק מתערב מוסברים במדריך על חופשה ללא תשלום (חל"ת), ואופן החישוב בפועל מופיע במדריך איך מחשבים תשלום חל"ת.

פדיון חופשה בסיום העבודה - כמה זה שווה בכסף

כשיחסי העבודה מסתיימים, בפיטורים או בהתפטרות, ימי החופשה שנצברו ולא נוצלו אינם נעלמים. המעסיק חייב לשלם עליהם פדיון חופשה. החובה חלה על ימים שנצברו בשנה הנוכחית ובשלוש השנים שקדמו לה, ובעיקרון על כל היתרה שמופיעה בתלוש השכר. מכאן שהתלוש הוא המסמך החשוב ביותר בבדיקת הפדיון. שאר התשלומים שמגיעים בסיום העבודה מפורטים במדריך פיטרו אתכם - הכסף והזכויות שמגיעים לכם.

איך מחשבים את שווי יום החופשה

שווי יום חופשה תלוי בצורת התשלום ובאופן שבו נרשמת הצבירה:

• עובד חודשי שצבירתו נרשמת בימי עבודה, בשבוע של 5 ימים: השכר החודשי חלקי 21.67.
• עובד חודשי שצבירתו נרשמת בימי עבודה, בשבוע של 6 ימים: השכר החודשי חלקי 25.
• עובד חודשי שצבירתו נרשמת בימים קלנדריים: השכר החודשי חלקי 30.
• עובד שעתי: לוקחים את שלושת החודשים הרצופים שבהם עבד הכי הרבה ימים מתוך 12 החודשים האחרונים, מחלקים את השכר שלהם ב-3, ואז מחלקים ב-21.67 או ב-25 לפי שבוע העבודה. בצבירה קלנדרית מחלקים את שכר שלושת החודשים ב-90.

דוגמה מחושבת לפי השכר הממוצע

השכר הממוצע לפי חוק הביטוח הלאומי, נכון ל-1 בינואר 2026, עומד על 13,566 ש"ח לחודש לפי סעיף 1, ועל 13,769 ש"ח לפי סעיף 2. קחו עובדת חודשית בשבוע עבודה של 5 ימים, שמשתכרת 13,769 ש"ח ומסיימת את עבודתה עם 20 ימי חופשה שלא נוצלו. שווי יום חופשה שלה הוא כ-635 ש"ח (13,769 חלקי 21.67), ו-20 הימים שווים כ-12,708 ש"ח ברוטו. אילו עבדה באותו שכר בשבוע של 6 ימים, שווי יום היה כ-551 ש"ח (13,769 חלקי 25). הדוגמה ממחישה כמה כסף עלול ללכת לאיבוד כשלא בודקים את היתרה בתלוש האחרון.

אילו ניכויים יורדים מהפדיון

פדיון חופשה הוא הכנסה חייבת במס, ולכן מנוכה ממנו מס הכנסה. לעומת זאת, לא מנוכים ממנו דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. המעסיק גם אינו חייב להפריש מהפדיון לפנסיה או לקרן השתלמות, אלא אם הוסכם אחרת בחוזה או בהסכם הקיבוצי. ההבדל בין הסכום ברוטו לבין מה שנכנס בפועל לחשבון מוסבר במדריך ברוטו מול נטו.

עד מתי אפשר לתבוע

מי שלא קיבל פדיון חופשה רשאי להגיש תביעה בתוך 3 שנים מסיום העבודה. כשחוזה העבודה מעניק יותר ימי חופשה מהמינימום שבחוק, התקופה מתארכת ל-7 שנים. מומלץ לא להמתין לרגע האחרון: ככל שעובר הזמן קשה יותר לאסוף תלושים, רישומי נוכחות ומסמכים שמוכיחים את היתרה.

מקורות

• כל זכות - חופשה שנתית: מועד החופשה, ימי בחירה, מחלה בחופשה וצבירה
• כל זכות - חישוב ימי החופשה השנתית בשבוע עבודה של 5 ימים וצו ההרחבה
• כל זכות - חישוב ימי החופשה השנתית בשבוע עבודה של 6 ימים
• כל זכות - חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי
• כל זכות - חופשה שנתית לבני נוער עובדים
• כל זכות - תשלום עבור ימי חופשה שלא נוצלו (פדיון חופשה שנתית)
• ויקיפדיה - חוק חופשה שנתית
• ביטוח לאומי - השכר הממוצע לפי חוק הביטוח הלאומי