העבודה שלכם מחויבת ל"חוק החופשות" שחל על כל העובדים במשק החל משנת 2016, לפיו מגיע לכם לקבל 12 ימי חופשה שנתיים – יום עבור כל חודש בשנה. החוק תקף לכל השכירים במשק ולא כולל בתוכו עובדי מדינה שזכאים למספר ימים שונה ובני נוער, שעבורם חלים כללי תעסוקה אחרים. מכסת הימים הולכת ותופחת ככל שתצברו וותק במקום העבודה, אך לצדם נמצאים זכויות, חוקים וגם לא מעט נורמות מקובלות שיוכלו לשנות את אופן נטילת החופשה והצבירה שלה.
כשמשווים את מצב החופשות במשק הישראלי לזה העולמי של מדינות ה-OECD, מגלים שני דברים מעניינים: הראשון – בישראל עובדים יותר ימים ויותר שעות כמעט מכל מדינה אחרת. השני – כמיליון וחצי עובדים נמצאים במינוס קבוע של ימי החופשה השנתית, מה שעשוי להגביל אותם מלקחת ימים נוספים.
קיימות לכך מספר סיבות שכולן קשורות זו בזו: החיים במדינה נחשבים לתובעניים ואינטנסיביים, בעיקר לאור העובדה שהשכר הממוצע במשק (10,139 ₪ על פי נתוני הביטוח הלאומי) לא תואם את עלויות המחיה. בנוסף, עובד ממוצע צפוי להחליף את עבודתו אחת לכל 4-5 שנים או פחות, מה שאומר שגם הוותק שאמור להשפיע על סך ימי החופשה השנתיים נפגע שוב ושוב. מעבר לכך, מעסיקים יכולים להתערב (במידה מסוימת) בשיקולי היציאה לחופשה כאשר החוק תופס גם את "חמישה עובדים נוספים ביקשו חופש לפניך ולכן זה לא אפשרי" כהתערבות לגיטימית.
יותר וותק = יותר ימי חופשה
עד שנת 2016 נהנו השכירים הגלובליים בישראל מעשרה ימי חופשה שנתיים תמורת שבוע עבודה מלא (חמישה ימים בשבוע) ושניים עשר ימים תמורת שבוע עבודה שכולל את יום שישי. על פי "חוק הוותק", כל עובד שיסגור את שנתו החמישית באותו מקום עבודה יקבל מספר הולך וגדל של ימי החופשה שלו, כאשר כבר בשנה החמישית יעמדו ימי החופשה על 16 ימים. בשנה השישית ייהנה העובד מ-18 ימים ובשנתו השביעית מ-21 ימים בתשלום מלא.
החוק שונה בעקבות חקיקת הכנסת החל משנת 2016 כך שמינימום ימי החופשה השנתיים עומד על 12 ימים תמורת שבוע עבודה מראשון עד חמישי. אמנם שינוי לטובה עבור מי שטרם נצבר לו וותק, אך עדיין רחוק מאוד ממה שקורה ביתר מדינות ה-OECD, שם עומדים ימי החופשה על 15 ואפילו 20 ימים בשנה.
ומה לגבי עובדים בשכר שעתי? מקום העבודה יאפשר להם לקחת ימי חופשה בתשלום, בתנאי שהשלימו 75 ימי עבודה רצופים ומעלה, או אם חתמו על הסכם עבודה לתקופה של 74 ימים ויותר. ככלל, הסכם העבודה יכול לשנות לא מעט מהתנאים שנקבעו בחוק. בהייטק למשל, נהוג לנהל משא ומתן בשלב הקליטה לעבודה לגבי ימי החופשה שיינתנו ואם המעסיק מעוניין, הוא יוכל גם להציע מספר ימים גדול יותר. בשום מקרה אסור למעסיק לשלם לכם מתחת למינימום שקובע החוק.
כיצד מתבצעת צבירת ימי החופשה?
החוקיות הכי מתוקה לגבי ימי חופשה מתייחסת לצבירה. חלק גדול מהעובדים מעדיפים לצבור את ימי החופשה לכדי חופשה אחת גדולה ומרוכזת, או "לגלגל" אותם לשנה הקלנדרית הבאה (שנה קלנדרית מתרחשת מינואר ועד דצמבר). לפי החוק, ניתן לצבור עד 7 ימים לכל היותר שיועברו לשנה הקלנדרית הבאה וכל מה שנצבר מעבר לכך יימחק. המעסיק יכול לאשר "גלגול" של יותר משבעה ימים לשנה הבאה, אך מדובר בשיקול דעתו האישי בלבד.
לגבי צבירה כללית של ימי החופשה, ככל שהנוכחות הרצופה במקום העבודה עולה, כך העובד נהנה יותר. ככל שלעובד נספרות יותר שנים מלאות (מינואר ועד דצמבר) שבהן הוא נמצא במקום העבודה וככל שההתקשרות המשפטית עמו כוללת נוכחות יותר גבוהה לאורך הימים בכל שנה, כך הוא יקבל מספר גבוה יותר של ימים.
חשוב לדעת שהצבירה של ימי החופש לא כוללת היעדרויות בעקבות מחלה, תאונה, חג, שביתה, שבתון, חל"ד או מילואים. בנוסף על פי חוק ניתן להעניק חופשה מיוחדת בתשלום בזמן אבלות על קרובים מדרגה ראשונה. גם במצב של הודעה מוקדמת על פיטורים לא תיפגע המכסה, אך בתנאי שנצברו 14 ימים מלאים ומעלה.
אם העובד צבר מספר ימי חופשה באותה שנה (או אפילו את כולם), הוא יצטרך לצאת לחופשה בחודש האחרון לשנה (חודש דצמבר) ויקבל על כך הודעה מראש. אם המעסיק מעוניין שהעובד שלו ינצל את כל הימים שנותרו עד לסוף השנה, עליו לתת לכך התראה לעובד של שבועיים מראש לפחות. במקרה ולא עודכן בכך העובד בזמן, לא יהיה ניתן להפחית את ימי החופשה שלו ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר. זה נכון גם לגבי חופשות עובדים מרוכזות וגם לגבי חופשות כפויות (מה שהפך למקובל מאוד בשנים האחרונות).
עובדים בשכר שעתי או שכר יומי זכאים לאותה צבירה של ימי חופשה שנתיים, בתנאי שהם עונים על אחד משני תנאים:
עבודה שהתבצעה אצל אותו מעסיק במשך 75 ימים ברצף או יותר, למשך שנה או שנתיים רצופות
עבודה שהתבצעה אצל אותו מעסיק במשך 74 ימים ברצף או יותר, בהתאם לחוזה עבודה בכתב.
כל עובד שעבד מתחת ל-75 ימי עבודה רצופים, או מתחת ל-74 ימים ללא חוזה בכתב איננו זכאי לחופשה שנתית ובמקומו יקבל תשלום של 4% משכר העבודה שבוצע עבור אותה תקופה.
ומה לגבי מה ש"מקובל"?
לצד החוק הברור צריך להתייחס גם לנורמות המקובלות במקומות עבודה:
אם העובד מבקש חופשה רצופה שבה ינצל את כל מכסת הימים שלו אך המעסיק מעדיף שהחופשה תפוצל למנות קטנות, הצדדים אמורים להגיע להסכמה בכוחות עצמם.
במקומות שבהם יש וועד עובדים, מותר למעסיק להגביל את כמות ימי החופשה שנלקחים ברצף אך הוא יהיה חייב לאשר חופשה של שבעה ימים רצופים לכל הפחות.
אם העובד מעוניין לקחת יום חופשה אחד, הוא יוכל לקבוע לעצמו את המועד אך יהיה מחויב להודיע על כך למעסיק מראש. החוק בהקשר הזה קובע מסגרת הודעה מראש של 30 ימים, אך מעסיקים נוטים בדרך כלל להתחשב בבקשות וצרכים אישיים של העובדים.
כל מעסיק רשאי להחליט לגבי ניצול החופשה של העובדים שלו. העובד מבקש את התאריכים מטעמו והמעסיק אמור לאשר זאת או לדחות, אך אם הוא דוחה – עליו לתת נימוק סביר ומניח את הדעת לסירוב לחופשה.
כמו כן, עובד שיהיה מעוניין לקחת חופש באחד מתאריכי "החופשה לבחירה" (חגים מכל הדות, יום האישה הבינלאומי, ימי זיכרון לאומיים וכו') יהיה רשאי לעשות זאת והמעסיק יכבד את בקשתו, אך מקובל להודיע על כך מראש לממונה הישיר במקום העבודה.
ימי חופשה בהעסקת בני נוער
תנאי ההעסקה של בני נוער הינם שונים מאלה של בוגרים מעל גיל 18 ולכן גם התנאים בנוגע לחופשה השנתית שלהם מעט שונים.
בני נוער זכאים לחופשה של 18 ימים מידי שנה, שכוללים גם את יום המנוחה השבועי. למעשה אלו 14-16 ימים עבור עבודה רצופה של 5 ימים שבועיים, או 16 ימים עבור עבודה רצופה של 6 ימים שבועיים.
אם הנער/ה לא עבדו במשרה מלאה אך עבדו במשך 200 ימים מתוך השנה (כארבעה ימים בשבוע) הם יהיו זכאים ל-18 ימים של חופש. אם עבדו מתחת ל-200 ימים בשנה, הם יהיו זכאים לחלק יחסי מתוך ימי החופשה, על פי הנוסחה הבאה: סך כל ימי העבודה בפועל חלקי 200 כפול 18 ימי החופשה.
לדוגמה – נערה שעבדה כקופאית בסניף של רשת מזון מהיר וצברה 100 ימי עבודה, תוכל לקבל 9 ימים שנתיים (100 חלקי 200 כפול 18 = 9).
אם הנער/ה עבדו בשכר שעתי או יומי ומתחת ל-75 ימים רצופים, הם יהיו זכאים לתשלום שנתי של 4% מכלל השכר שקיבלו באותה שנה.
חופשה מיוחדת
בחלק מענפי המשק, נקבעים ימי חופשה נוספים שמרחיבים את כמות הימים השנתית. בענפי המלונאות, האירועים, המסחר, החקלאות וההובלה למשל, עובדים זכאים לחופשה בתשלום של 3 ימים לרגל נישואים, או יום חופשה בתשלום לרגל נישואי הבן או הבת. גם עובדי קבלן בסקטור הפרטי שעבדו למעלה מ-3 חודשים רצופים דרך חברת כוח אדם, זכאים ליום חופשה בתשלום לרגל הנישואים.
פדיון חופשה לאחר סיום ההעסקה
על פי סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התיישנות ימי החופשה הינה למשך שלוש שנים. אם קיימת לכם חופשה שנתית שלא שולמה כחוק בזמן עבודתכם במקום עבודה מסוים, מומלץ לתבוע אותה בהקדם ולא להמתין לפקיעת ההתיישנות.
מחלה במהלך החופשה
אין דבר מציק ומצער יותר מלצאת לחופשה שבמהלכה מתרחשת מחלה או חלילה פציעה או תאונה. האם במצב זה, יום החופש עדיין "מתבזבז"? ובכן, לא. ברגע שמתרחשת מחלה או פציעה, מיד יופסק הניכוי של ימי החופשה בתשלום ויתחילו להיספר ימי מחלה. כדאי לדעת שייתכן ואפילו קיימת זכאות לדמי מחלה, בעקבות היעדרות ממושכת ממקום העבודה.
יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת)
העובדים בישראל סובלים ממחסור קבוע בימי החופשה שלהם ומגלים לא פעם שלא נותרו להם כל ימי חופשה לניצול. במידה והעובד זקוק ליציאה לחופשה ארוכה לצורך טיול, תקופת מבחנים בלימודים ואפילו כתוצאה מתהליכים אישיים כמו השקעה בדירה בחו"ל או שותפות במיזם חדש במקביל למקום העבודה, הוא יוכל לצאת לחל"ת בכפוף לאישור המעסיק. בתקופה זו העובד לא יקבל שכר אך זכותו במקום העבודה נשמרת.
בכל מה שנוגע לחל"ת – מדובר בהחלטת מעסיק בעיקר. החוק בנושא מתייחס לחריגים כמו נטילת חל"ת לאחר חופשת הלידה. אם המעסיק כופה חל"ת על העובדים שלו – החוק רואה בכך כהרעת תנאים חמורה ומאפשר לעובד להתפטר בדין מפוטר על כל הכרוך בכך (דמי פיצויים, זכאות לחתימה בלשכה וכו').
כמו כן בחל"ת לא מתרחשת צבירת זכויות במקום העבודה כמו ימי מחלה, חופשה שנתית, דמי הבראה, צבירת וותק, הפרשה לקופת הפנסיה או קרן השתלמות. אלא אם קיים חוזה עבודה או הסכם קיבוצי שקובע אחרת. למרות זאת, החל"ת לא יפגע בדמי פיצויי הפיטורים אם יהיה צורך לדרוש אותם. בסיום התקופה יוכל העובד לחזור למקום העבודה תחת אותם התנאים, אך המעסיק רשאי לבצע שינויים בתפקידו בזמן החופשה, כך שלא מובטח שיקבל את משרתו הקודמת.
