אפליית שכר בישראל - האם היא עדיין קיימת?

מה אומרים הנתונים העדכניים על פער השכר בין נשים לגברים

הנתונים הרשמיים העדכניים ביותר מגיעים משני גופים. הראשון הוא הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בלקט שפרסמה לקראת יום האישה הבין-לאומי ב-5 במרץ 2026. נתוני השכר בלקט הזה הם לשנת 2023, ונתוני התעסוקה לשנת 2025. הגוף השני הוא ביטוח לאומי, שמפרסם דוחות שכר על בסיס הדיווחים החודשיים של המעסיקים. שני המקורות מגיעים לאותה מסקנה: נשים מרוויחות פחות, והפער אינו שולי.

ב-2023 עמדה ההכנסה החודשית הממוצעת ברוטו של כלל השכירים על 13,685 ש"ח. אצל גברים היא הגיעה ל-16,946 ש"ח ואצל נשים ל-10,453 ש"ח בלבד. שכירה בישראל הרוויחה ב-2023 בממוצע כ-61.7% משכרו של שכיר, כלומר כ-6,500 ש"ח פחות בכל חודש. מדובר בשכר ברוטו, לפני ניכויי מס, ביטוח לאומי ופנסיה. מי שרוצה להבין איך הסכום הזה מתרגם לכסף בחשבון יכול לקרוא על ההבדל בין ברוטו לנטו.

הממוצע מושפע מאוד מהשכר הגבוה בראש הסולם, ולכן כדאי לבדוק גם את החציון. ההכנסה החציונית החודשית של גברים ב-2023 הייתה 11,922 ש"ח, ושל נשים 7,959 ש"ח. כלומר, מחצית מהשכירות הרוויחו פחות מ-7,959 ש"ח בחודש. בחציון שכר הנשים מגיע לכ-66.8% משכר הגברים. זה פער קטן יותר מאשר בממוצע, אבל הוא עדיין גדול. למי שהמושג לא מוכר, ראו מהו שכר חציוני ובמה הוא שונה מהממוצע.

הנתונים של ביטוח לאומי עדכניים יותר. בדוח על ינואר-יוני 2025, שפורסם ב-21 בדצמבר 2025, עמד השכר החודשי הממוצע של גברים על 18,441 ש"ח ושל נשים על 11,940 ש"ח. שכר הגברים גבוה אם כן בכ-54%. בחציון הסכומים הם 12,667 ש"ח לגברים ו-9,014 ש"ח לנשים, פער של כ-40%. הסכומים שונים מאלה של הלמ"ס כי שיטת המדידה שונה: ביטוח לאומי מסתמך על דיווחי מעסיקים במחירים שוטפים, ואינו מחשב שכר לשעה. לדעתי השילוב בין שני המקורות חשוב. הלמ"ס מאפשרת לראות את הפער לשעה, וביטוח לאומי מראה שגם ב-2025 התמונה החודשית לא השתנתה מהותית.

מקור: הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - לקט נתונים לקראת יום האישה הבין-לאומי 2026, לוחות א ו-ב

למה הפער בשכר לשעה קטן מהפער החודשי, ובכל זאת גדל

הפער החודשי והפער לשעה הם שני מספרים שונים מאוד, וכדאי להבין למה. חלק מהפער החודשי נובע ממספר שעות העבודה. גברים שכירים עבדו ב-2023 בממוצע 43.6 שעות בשבוע, ונשים שכירות 35.4 שעות. גם נתוני התעסוקה ל-2025 מראים זאת: לפי אומדן ארעי של הלמ"ס, 69.6% מהמועסקות עבדו בדרך כלל במשרה מלאה, ו-30.4% במשרה חלקית. כשמחלקים את ההכנסה בשעות, הפער מצטמצם. ב-2023 הרוויחה שכירה 72.5 ש"ח לשעה, ושכיר 94.7 ש"ח.

חשוב לי שתדעו שגם הפער לשעה מראה בעיה ממשית, ואי אפשר להסביר את כולו ב"נשים עובדות פחות". פער של 23.4% לשעת עבודה פירושו שעל כל שעה שאישה עובדת היא מקבלת פחות. לפי הלמ"ס, החל מ-2020 יש בקרב שכירים עלייה עקבית בפער השכר בין המינים: הפער בשכר הממוצע לשעה עלה מ-16% ב-2020 ל-23.4% ב-2023. כלומר המגמה הפוכה ממה שהיינו מצפים. הפער לא נסגר לאט, הוא נפתח.

מספר השעות עצמו הוא גם תוצאה של מבנה חברתי. כשעל אישה מוטל רוב הטיפול בבית ובילדים, המשרה החלקית היא לא תמיד בחירה חופשית. לכן לדעתי צריך לקרוא את הפער החודשי ואת הפער לשעה ביחד. הראשון מראה כמה כסף נכנס בפועל למשק הבית ולחיסכון הפנסיוני. השני מראה עד כמה השעה של אישה מתוגמלת פחות. שכר חודשי נמוך יותר לאורך שנים פירושו גם הפקדות פנסיוניות נמוכות יותר, ובהמשך קצבה נמוכה יותר בפרישה. למי שרוצה לבדוק את המסלול הפנסיוני שלו, ראו את ההשוואה בין קרן פנסיה לביטוח מנהלים.

פער השכר לשעה בחברה היהודית ובחברה הערבית

הלמ"ס מפלחת את נתוני 2023 גם לפי קבוצת אוכלוסייה, והתמונה שונה מאוד בין שתי הקבוצות. בקרב שכירים יהודים, השכר הממוצע ברוטו לשעה עמד על 106.4 ש"ח לגברים ועל 77.2 ש"ח לנשים. שכר הנשים הוא אם כן כ-72.6% משכר הגברים. בחברה הערבית השכר לשעה היה 57.6 ש"ח לגברים ו-56.4 ש"ח לנשים, כלומר הנשים מרוויחות כ-97.9% משכר הגברים. בחברה הערבית הפער לשעה כמעט לא קיים.

לא כדאי להסיק מכך שאין בחברה הערבית בעיית שכר מגדרית. בשכר החודשי הפער שם עדיין גדול: 6,975 ש"ח בממוצע לנשים מול 10,180 ש"ח לגברים. ההסבר הוא בעיקר מספר השעות. נשים ערביות עבדו בממוצע 30.7 שעות בשבוע, וגברים ערבים 43.9 שעות. נוסף על כך, רמת השכר הכללית בחברה הערבית נמוכה בהרבה. גם גברים ערבים מרוויחים לשעה פחות מנשים יהודיות. בחברה היהודית, לעומת זאת, הפער מתבטא גם בשכר לשעה וגם בשעות העבודה.

מה גורם לפערים: מקצועות, תקרת זכוכית וסטריאוטיפים

אין סיבה אחת לפער השכר. יש כמה גורמים שמחזקים זה את זה, והמרכזי שבהם הוא ההפרדה התעסוקתית. נשים מרוכזות במקצועות טיפול וחינוך, כמו הוראה, עבודה סוציאלית וסיעוד. למקצועות האלה יש רמות שכר נמוכות יחסית, גם כשהעובדות בעלות תואר אקדמי. מנגד, בתחומים שנחשבים "גבריים", כמו הייטק, הנדסה וניהול בכיר, השכר הממוצע גבוה מאוד. כך נוצר פער גם בלי שאף מעסיק משלם לאישה פחות מאשר לגבר באותו תפקיד בדיוק.

הגורם השני הוא מה שמכונה תקרת הזכוכית. מעט נשים מגיעות לראש הפירמידה הארגונית, ומחקרים רבים מצביעים על נורמות עבודה שמקשות עליהן להתקדם. אחת מהן היא הציפייה להישאר במשרד שעות ארוכות אחרי סוף יום העבודה. אחרת היא שמי שאינה זמינה בערב נחשבת "פחות מחויבת". מצטרפים לכך סטריאוטיפים מגדריים: התפיסה שהאישה היא "המפרנסת השנייה", או שאין לה תכונות של ניהול וקבלת החלטות. סטריאוטיפים כאלה פוגעים לא רק בקידום. הם משפיעים גם על ההחלטה מי יתקבל לתפקידים מסוימים, ועל השכר שמציעים בהתחלה.

יש מי שטוענים שהפער נובע מהבדלים בכישורים, בהשכלה או בניסיון. נתון מהלקט של הלמ"ס עונה על הטענה הזו. בסקר המיומנויות של הבוגרים (PIAAC) השוו נשים וגברים באותה רמת מיומנות מתמטית, ועדיין נמצא פער בשכר. ברמה בינונית (רמה 2) נשים הרוויחו כ-82.5% משכר הגברים. ברמה הנמוכה (1 ומטה) 79.5%, וברמה הגבוהה (4-5) 78.6%. גם בין אישה לגבר עם אותה רמת מיומנות נשאר פער של יותר מ-17%, ובקרב בעלי המיומנות הגבוהה ביותר הוא אף גדול יותר. לדעתי זה אחד הנתונים החשובים בנושא, כי הוא מראה שחלק מהפער לא מוסבר בהבדלים "אובייקטיביים" בין העובדים.

גם שביעות הרצון מעידה על הפער. לפי הסקר החברתי של הלמ"ס, 92% מהנשים המועסקות מרוצות מעבודתן, אבל רק 62% מהן מרוצות מההכנסה שלהן. בקרב גברים 71% מרוצים מהכנסתם. נשים אוהבות את מה שהן עושות, אבל רבות מהן מרגישות שהתמורה אינה הוגנת. הפער בין שני המספרים האלה מסביר יותר מכל ניתוח אחר למה הנושא עדיין רלוונטי.

אימהות, נישואים והשפעתם על הקריירה

השינוי הגדול במסלול התעסוקתי של נשים מגיע בדרך כלל עם הנישואים והילדים. בגילי העבודה העיקריים, שבהם רוב האנשים מגדלים ילדים צעירים, פערי השכר מתרחבים. זה הגיל שבו נשים רבות מחליפות עבודה לתפקיד גמיש יותר, מקצצות בשעות, או יוצאות לתקופה משוק העבודה. גברים עושים זאת באותו שלב בשיעור נמוך בהרבה. ההחלטות האלה מתקבלות לרוב בתוך המשפחה, אבל ההשלכות הכלכליות שלהן נמשכות שנים רבות, עד הפרישה ואחריה.

בצד החיובי, נשים בישראל משתתפות בשוק העבודה בשיעור גבוה. לפי האומדן הארעי של הלמ"ס ל-2025, שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בגיל 15 ומעלה הוא 59.9% בקרב נשים ו-65.6% בקרב גברים. שיעור התעסוקה של אימהות נשואות ב-2025 הגיע ל-78.4%, ושל אימהות חד-הוריות ל-80.3%. כלומר רוב גדול מאוד של האימהות עובדות. הבעיה איננה שנשים לא יוצאות לעבוד. הבעיה היא שהן מגיעות לעבודה עם נטל בית כבד יותר, ושהן מתוגמלות פחות.

אצל אימהות חד-הוריות שיעור התעסוקה גבוה עוד יותר, כי אין בבית מפרנס נוסף. בחברה הערבית הנישואים משפיעים במיוחד על התעסוקה, וחלק ניכר מהנשים מפסיקות לעבוד או מצמצמות מאוד את היקף המשרה אחריהם. זה מתיישב עם נתון השעות השבועיות של נשים ערביות, 30.7 שעות בממוצע.

אני ממליץ לכל זוג שעומד לפני החלטה כמו מעבר למשרה חלקית לבדוק את המחיר המלא שלה. ההכנסה החודשית יורדת, וגם ההפרשות לפנסיה, לקרן ההשתלמות ולפיצויים קטנות. גם הוותק והסיכוי לקידום נפגעים. ההחלטה עצמה יכולה להיות נכונה למשפחה, אבל כדאי לקבל אותה כשכל המספרים ידועים. כדאי גם לחשוב אם בן הזוג יכול לקחת חלק מהגמישות על עצמו.

נשים עצמאיות - שם הפער הגדול ביותר

אם הפער בקרב שכירים מדאיג, בקרב העצמאים הוא גדול עוד יותר. ב-2023 היו בישראל 484.2 אלף עצמאים: 306.4 אלף גברים ו-177.8 אלף נשים. לפי אומדן 2025 יש כ-190 אלף נשים עצמאיות, שהן 8.8% מכלל המועסקות. רוב גדול של הנשים העובדות הן שכירות, ובקרב העצמאים יש הרבה יותר גברים מנשים.

ההכנסה החודשית הממוצעת ברוטו של עצמאי ב-2023 הייתה 15,021 ש"ח, ושל עצמאית 7,643 ש"ח, כלומר כמחצית. בחציון עצמאית מרוויחה 5,226 ש"ח בחודש מול 9,282 ש"ח לעצמאי, כ-56.3% בלבד, פער גדול בהרבה מזה שבין שכירים לשכירות. בהכנסה לשעה הפער קטן יותר: 62.8 ש"ח לנשים מול 84.8 ש"ח לגברים. גם כאן מספר השעות משחק תפקיד גדול. עצמאיות עובדות בממוצע 28.2 שעות בשבוע, ועצמאים 41.1 שעות.

כדאי גם לשים לב להשוואה בין עצמאית לשכירה. עצמאית מרוויחה בממוצע פחות משכירה, בעוד עצמאי מרוויח בממוצע סכום קרוב לזה של שכיר. אחת הסיבות היא שנשים רבות בוחרות בעצמאות כדי לקבל גמישות בשעות, ומשלבות עבודה בהיקף קטן עם טיפול בבית. עסק קטן שעובד מעט שעות מייצר הכנסה נמוכה. סיבה נוספת היא תחומי הפעילות: עצמאיות מרוכזות יותר בשירותים אישיים וטיפוליים, שבהם התעריף לשעה נמוך יותר.

לעצמאיות יש גם חיסרון מבני: אין מעסיק שמפריש לפנסיה, ואין חוק שמבטיח להן תעריף שווה. מי שמתמחרת את השירות שלה בעצמה צריכה לבדוק אם התעריף משקף את השוק או שהיא מתמחרת את עצמה נמוך. לדעתי עצמאית צריכה לבדוק פעם בשנה את התעריפים בתחום שלה, ולא להסתפק במחיר שקבעה כשפתחה את העסק. כדאי גם להבין את החובות השוטפות, למשל איך מחושבות המקדמות למס הכנסה, כדי שההכנסה הנמוכה לא תישחק עוד בגלל תכנון לקוי.

מה החוק קובע: חוק שכר שווה וחובת הדיווח על פערים

בישראל יש שני חוקים מרכזיים בנושא. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה משנת 1988 אוסר על אפליה בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום ובפיטורים, בין השאר בגלל מין. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד משנת 1996 מתמקד בשכר. הוא מחייב מעסיק לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה כשהם מבצעים עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות ערך. בנוסף, לפי סעיף 7 לחוק, עובדת או עובד רשאים לדרוש מהמעסיק מידע על רמות השכר במקום העבודה, לצורך בירור טענה של אפליה.

במשך שנים הבעיה העיקרית הייתה שעובדות לא ידעו כמה מרוויחים העמיתים שלהן, ולכן לא יכלו לדעת שהן מופלות. תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה ניסה לשנות זאת. הכנסת אישרה אותו ב-24 באוגוסט 2020, ביוזמת חברת הכנסת אתי עטייה, והוא נכנס לתוקף חודשיים אחרי פרסומו. מעסיק שמעסיק יותר מ-518 עובדים חייב מאז התיקון להכין בכל שנה דוח על פערי השכר בין נשים לגברים ולפרסם חלק ממנו לציבור. החובה חלה גם על גופים ציבוריים ועל חלק מהתאגידים הציבוריים, לפי רשימה בתוספת הראשונה לחוק. מספר העובדים נספר לפי מי שהיו מועסקים ב-31 בדצמבר של שנת הדיווח.

מה בדיוק המעסיק חייב לפרסם

החוק דורש שלושה רכיבים, פעם בשנה:

• דוח פנימי - השכר הממוצע ופערי השכר באחוזים בין גברים לנשים בכל קבוצת עובדים בארגון.

• מידע אישי לכל עובד ועובדת - לאיזו קבוצה הם שייכים ומהו פער השכר המגדרי בתוך הקבוצה הזו.

• דוח פומבי - מתפרסם לציבור, גם באתר המעסיק. הוא כולל פערים באחוזים לפי פילוח עובדים ולפי היקף משרה, את שיעור העובדים ששכרם נמוך מהממוצע, ואת שיעור העובדים שמקבלים השלמה לשכר מינימום. הכול מוצג בנפרד לנשים ולגברים.

הדוח הראשון, הפנימי והפומבי, היה אמור להתפרסם עד 1 ביוני 2022 ולעסוק בשנה שקדמה לו. התיקון נתן גם סמכות לנציב שוויון הזדמנויות בעבודה: הוא רשאי להורות בצו למעסיק למסור לנציבות את הדוח הפנימי ואת הנתונים שעליהם הוא מבוסס. הנציבות פועלת כגורם מקצועי, ופרטי העובדים אינם מועברים הלאה.

חשוב גם להבהיר מה החוק לא קובע. אין היום בישראל חובה לפרסם טווח שכר במודעות דרושים. בכנסת ה-25 הוגשה הצעת חוק פרטית בשם "הצעת חוק צמצום פערי שכר מגדריים" (4396/25), שכוללת הצעה כזו ומינוי ממונה על צמצום פערים, אך לא נמצא שהיא התקבלה. לדעתי זה אחד החסרים הבולטים בחקיקה: כשהשכר ידוע מראש, יש פחות מקום למשא ומתן שמעמיק את הפער.

פרשת גורן נגד הום סנטר ונטל ההוכחה

אחד המקרים המוכרים בתחום הוא עניינה של אורית גורן, עובדת ברשת הום סנטר. היא גילתה שגברים שעבדו לצדה באותו תפקיד בדיוק הרוויחו יותר ממנה. לאחר שפניותיה לסניף לא נענו, היא פנתה לערכאות ותבעה את הפרשי השכר ופיצוי. לפי ויקיפדיה, העתירה בעניינה הוגשה ב-2011, והתיק הגיע עד בג"ץ.

הרשת טענה כי גורן עצמה ביקשה את השכר הזה בראיון העבודה, ואילו העובדים הגברים ביקשו יותר. לטענתה, ההבדל נובע מיכולות המשא ומתן של כל עובד, וגם מכישורים ומניסיון. בג"ץ דחה את הגישה הזו וקבע שני עקרונות חשובים. כאשר יש פער שכר משמעותי בין נשים לגברים במקום עבודה, הנטל עובר למעסיק להוכיח שהפער נובע משיקולים ענייניים ולא מאפליה. העיקרון השני: העובדה שהעובדת ידעה מראש מה יהיה שכרה והסכימה לו לא פוטרת את המעסיק מהחובה לשלם שכר שווה לעבודה שווה.

לפסיקה הזו יש משמעות מעשית גדולה. עובדת לא צריכה להוכיח שהמעסיק התכוון להפלות אותה, משימה כמעט בלתי אפשרית. מספיק שתראה פער משמעותי, ואז המעסיק צריך להסביר אותו. גם טענת "היא לא ידעה להתמקח" אינה מספיקה. אפליה לא תמיד בוטה כמו במקרה הזה. לעתים קרובות היא נחשפת רק כשמתפרסמים נתונים שנתיים, ולכן הדוחות שמעסיקים גדולים חייבים לפרסם הם כלי חשוב לעובדות.

מה אפשר לעשות כשחושדים באפליית שכר

קחו מקרה טיפוסי: מיכל עובדת שלוש שנים כרכזת לקוחות בחברה עם כ-700 עובדים. היא שומעת שעמית שהצטרף אחריה לאותו תפקיד מרוויח יותר. הייתי מתחיל מבדיקת הדוח הפומבי שהחברה חייבת לפרסם, ומהמידע האישי שהיא חייבת למסור לכל עובד על פער השכר בקבוצה שלו. אם יש שם פער משמעותי, מיכל יכולה לבקש מהמעסיק, לפי סעיף 7 לחוק, מידע על רמות השכר. כדאי לתעד כל פנייה בכתב.

אני ממליץ גם להכיר את מכלול זכויות העובדים בישראל. אפליה בשכר מגיעה לפעמים יחד עם הפרות אחרות, כמו תשלום באיחור, שיש לו מסלול תביעה נפרד שמתואר במאמר על פיצויי הלנת שכר. אפשר לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, לארגון העובדים אם יש כזה, ולבית הדין לעבודה. במקרים מורכבים כדאי לקבל ליווי משפטי לפני ההליך.

מקורות

• הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - לקט נתונים לקראת יום האישה הבין-לאומי 2026: https://www.cbs.gov.il/he/mediarelease/DocLib/2026/067/11_26_067b.pdf
• המוסד לביטוח לאומי - דוח שכר למחצית הראשונה של 2025: https://www.btl.gov.il/About/newspapers/Pages/dovrotdohsachar2025.aspx
• הכנסת - חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6): https://fs.knesset.gov.il/23/law/23_ls2_581262.pdf
• נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה - הנחיות ליישום תיקון 6: https://www.gov.il/BlobFolder/generalpage/employers-publish-pay-gap/he/shivion_equal-opportunities-at-work_fix6-instructions230423.pdf
• ויקיפדיה - חוק שכר שווה לעובדת ולעובד: https://he.wikipedia.org/wiki/חוק_שכר_שווה_לעובדת_ולעובד
• הכנסת - הצעת חוק צמצום פערי שכר מגדריים: https://fs.knesset.gov.il/25/law/25_lst_4210374.pdf